Організація матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах

Тема : Організація матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах

1. Організаційно-правові основи мотивації та оплати праці

Соціально-економічна сутність заробітної плати має двояку природу. З одно­го боку вона є головним джерелом доходів працівників і підвищення їх життєвого рівня, відтак її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства, з іншого - основним механізмом матеріального стимулювання росту і підвищення продуктивності праці, а тому безпосередньо впливає на темпи й масш­таби соціально-економічного розвитку країни. З переходом до ринкових відносин розширилися складові системи матеріального стимулювання. Якщо раніше було два основні джерела стимулювання праці - це її оплата та надходження від реалізації продукції виробленої на присадибній ділянці, то в сучасних умовах з'явилось нове джерело - приватна власність на майно та земельний пай, які можуть бути передані в оренду і давати його власнику додаткові надходження. Проте, оплата праці і на далі є головним джерелом надходжень і підвищення рівня життя селян. Заробітна плата працівників сільськогосподарських підприємств являє собою їх долю в фонді інди­відуального споживання сукупного доходу в грошовому та натуральному виразі. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється у відповідності з кількіс­тю та якістю затраченої праці і його особистими і колективними результатами.

В практиці вживання термінології з питань оплати праці використовуються такі два види як оплата праці та заробітна плата. Заробітна плата - плата за роботу по найму, а оплата праці - це більш широке поняття, яке включає в себе не тільки плату за виконану роботу, але й оплату послуг і інші види матеріально-грошових розрахунків, що формують кінцеві доходи працівників.

Відповідно до ст. 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним ро­боту. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської ді­яльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці виконує такі основні функції:

•  відтворювальна - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення лю­дей до праці - підтримка і покращення умов життя працівників, які повинні мати необхідні засоби для нормального існування, а також реальні можливості для відпочинку від роботи (рекреація), щоб поновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівники повинні мати кошти для виховування дітей та від­творення трудових ресурсів;

•  стимулююча - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці - підвищення кваліфікації працівників сільськогос­подарського виробництва, що сприяє росту рівня оплати праці;

•  регулююча - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, га­лузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури - регулює ринок праці, в умовах різного рівня оплати праці в окремих галузях народного господарства; оплата праці певною мірою формує собівартість продукції підприємства - ре­гулює прибутковість підприємств;

•  соціальна - забезпечення соціальної справедливості, соціальної захищеності, відповідної винагороди за вкладену працю для самоствердження працівників.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату та реальні доходи працівників.

Номінальна заробітна плата (грошова) - це сума коштів, яку одержують пра­цівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості якості затраченої ними праці, результатів праці, тобто за продаж своєї робочої сили. У зв'язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на то­вари, заробітна плата має грошову форму. її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень працівників, рівень його споживання. Водночас, без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата - показник, що характеризує купівельну спромож­ність номінальної плати, тому вона є точнішою характеристикою доходів працівни­ків. У ринкових умовах в різні періоди і в різних районах країни ціни на товари нео­днакові, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. її визначають кількістю матеріальних благ і послуг, що їх можуть придбати і оплатити працівникам підприємств за одержану ними номінальну заробітну плату без подат­ків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від:

•   номінальної зарплати;

•   рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя);

•   податків, які сплачують робітники у бюджет держави і фонди соціального стра­хування.

Цю залежність можна виразити такою формулою:

де: Ігт - індекси реальної заробітної плати;                                     

1тп - індекси номінальної заробітної плати;

/ - індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то ре­альна заробітна плата знижується. Реальна заробітна плата прямо пропорційна до змін номінальної заробітної плати і зворотно пропорційна до змін рівня життя.

Реальні доходи включають реальну заробітну плату і надходження із суспільних фондів споживання. При цьому основним джерелом доходів населення є заробітна плата. За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостій­ність за необхідного взаємозв'язку взаємозумовленості всіх її частин. Згідно з ст. 2 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата робітників і службовців склада­ється з основної, додаткової частин, а також заохочувальних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'яз­ки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені нор­ми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає до­плати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодав­ством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положення­ми, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чин­ного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для під­приємств усіх форм власності і господарювання. Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану пра­цю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, по­годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включають­ся доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога. У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, під­приємство провадить доплату до її рівня.

Організаційно-правові та економічні основи оплати праці в ринкових умовах господарювання знайшли своє відображення в нормативно-правових актах з питань оплати праці. На сільськогосподарських підприємствах, незалежно від форми влас­ності і господарювання, трудові відносини регулюються згідно з чинним законодав­ством, Генеральною і галузевими угодами та колективними договорами. До основних чинних законодавчих і нормативних актів з питань оплати праці України, зокрема, належать: Конституція України, Кодекс законів про працю України; Закони Украї­ни "Про оплату праці", "Про колективні договори і угоди", "Про колективне сіль­ськогосподарське підприємство", "Про господарські товариства", "Про кооперацію", "Про фермерське господарство", "Про зайнятість населення", "Про відпустки"; по­станови Кабінету Міністрів України щодо визначення умов оплати праці працівників бюджетних сфер, керівників державних підприємств, порядку розрахунку середньої заробітної плати та інше.

Отже, в Україні створена законодавча база з питань оплати праці, яка має ринко­ву спрямованість і покликана забезпечити:

1.  Роздержавлення тарифної системи, всього процесу організації та регулюван­ня оплати праці, переведення його від принципів державно-централізованих методів на систему колективних переговорів з одночасним введенням, поряд з економічними механізмами, певної частини адміністративно-державного регу­лювання оплати праці методами, що притаманні державам з великим досвідом ринкової економіки.

2.           Систему диференціації оплати праці, що включає: міжгалузеву диференціацію мінімальної заробітної плати; кваліфікаційну диференціацію тарифних ставок (окладів) робітників та посадових окладів керівників, фахівців і службовців; міжпрофесійну (міжпосадову) диференціацію оплати праці; диференціацію до­плат за умови праці.

3.           Становлення такої системи господарювання, коли регулятором розмірів заро­бітної плати виступає величина зароблених колективом підприємства коштів на оплату праці. Основним джерелом коштів на оплату праці всіх господарюючих суб'єктів і організацій повинен бути дохід, одержаний в результаті їх господар­ської діяльності.

4.           Зближення економічних умов оплати праці найманих працівників на підпри­ємствах різних видів, форм власності та господарювання.

При організації трудових відносин у сільськогосподарському підприємстві необ­хідно виходити з того, що основні права й обов'язки щодо організації оплати праці передано державою підприємствам. Отже, організація, нормування, оплата і стиму­лювання ефективної праці повинні бути у центрі всієї економічної роботи. В ниніш­ніх умовах раціонально організована праця та її оплата на нових, демократичних засадах дозволить створити додаткові джерела для заохочення вищих показників, збільшити доходи працівників і залучити широкі їх верстви до активного пошуку ефективних рішень в організації праці та виробництва.

Основні положення у сфері соціально-трудових відносин визначені в Конституції, де записано, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Ті, хто працює, має право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Кожен, хто працює, має право на відпочинок. Громадяни мають право на соціальний захист,... пен­сії, інші види виплат та допомоги, що є основним джерелом існування, мають забезпе­чувати рівень життя, не нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законом.

В Кодексі Законів про працю України викладено найбільш повне систематизова­не зібрання законодавчих актів про працю, що зумовило включення до нього близько 250 додаткових нормативно-правових актів, а саме: законів України, указів Президента України, постанов Кабінету Міністрів України, великої кількості нормативних актів міністерств і відомств, що охоплюють питання зайнятості, оплати праці, гаран­тій і компенсацій, трудової дисципліни, охорони праці, праці жінок і молоді, трудо­вих спорів та трудового колективу.

Закон України "Про оплату праці", прийнятий у 1995 році визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудо­вих відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, орга­нізаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забез­печення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати. Цей закон скла­дається з п'яти розділів і охоплює питання державного регулювання оплати праці, її ' договірне регулювання, висвітлені права працівника на оплату праці та їх захист, а також контроль та відповідальність за порушення законодавства про оплату праці.

Мотивація праці. Подолання кризи в аграрному секторі економіки тісно пов'я­зане з поглибленням, насамперед, економічних реформ, серед яких важлива роль належить покращенню матеріального стимулювання селян. Для цього в галузі потрібно створити умови, які б забезпечили посилення трудової активності працівників, при­вели б у дію такі спонукальні мотиви, які дають можливість їм повною мірою роз­крити свої здібності, задовольнити зростаючі особисті потреби.

Одним із чинників, що має вирішальне значення в матеріальній зацікавленості працівників, є система організації суспільного процесу праці, обраний спосіб поєд­нання усіх потрібних чинників виробництва в єдиний процес. На будь-якому підпри­ємстві повинна існувати система стимулів, відповідних до мотивів працівників, яка спрямовує їхню діяльність у загальне русло. Для цього треба знати, як взаємодіють мотиви та стимули.

Класифікація системи мотивації праці на основі етапів історичного їх розвитку розроблена Терещенком В. К. Умовно вони розділені на чотири групи. До першої групи віднесені первісні системи мотивації, які не мали свого теоретичного обґрун­тування, і в їх основі лежали інстинкт самозбереження, загроза існування людини як біологічної особи. В подальшому розвитку суспільних формацій сформувалась друга група систем мотивації праці, які набували свого теоретичного обґрунтування, в основі яких лежали зовнішні збуджувальні мотиви - фізичний примус. Третя гру­па системи мотивації сформувалась на наступних етапах розвитку суспільства – де спостерігалося поєднання зовнішніх та частково внутрішніх збуджувальних мотивів, механізм здійснення яких був адміністративним та ринковим. З подальшим розви­тком людства та природною необхідністю участі в процесі праці не тільки фізичної сили, а й інтелекту - сформувалась четверта група систем мотивації на основі по­єднання внутрішніх та частково зовнішніх збуджувальних мотивів. Виникла необ­хідність в докорінному реформуванні системи трудових відносин сформованих на основі розуміння дієвості впливу мотивів на діяльність особи, в тому числі і на діяль­ність в робочому середовищі та в процесі праці. Створені на цих теоріях прикладні механізми залучення людей до праці дозволили досягти значних результатів у розви­тку продуктивних сил людства.

Широкого розповсюдження отримала концепція "ієрархії потреб Маслоу". За цією класифікацією фізіологічні мотиви (потреба в їжі, теплі тощо) є первинними. Якщо стимули вибрано правильно, як наприклад, заробітна плата, що дозволить за­довольнити фізіологічні потреби, то активізується наступний клас мотивів - мотиви безпеки. Ці мотиви пов'язані з бажанням людини задовольнити свої потреби в ста­більності існування, відсутності страху, несподіваних змін. Ці потреби можуть задо­вольнятися за допомогою таких стимулів, як підписання робітником довгострокового контракту під час найму на роботу, укладання чітких посадових інструкцій і т. ін.

Для задоволення потреб особлива роль належить фактору мотивації до праці. Саме за рахунок праці здійснюється цілеспрямована діяльність людини, в процесі якої вона за допомогою засобів праці впливає на природу і використовує її з метою створення споживної вартості для задоволення своїх потреб. Але процес праці - це не тільки вплив людини на природу. Щоб виробляти матеріальні блага, люди всту­пають між собою в певні зв'язки і стосунки, тобто виробничі відносини. Характер цих відносин визначає соціальну сторону праці, адже зі зміною форм власності змі­нюються й мотиваційні фактори до праці і взаємовідносин у процесі праці. Отже, ефективність виробництва визначається мотиваційними системами, розробленими відповідно до конкретних соціально-економічних особливостей розвитку та психо­логічної поведінки людини.

Мотив походить від латинського тоуео - рухаю. Мотивація (спонукання лю­дини до дії) - є багатостороннім процесом, який визначає вид людської діяльності, спрямований на задоволення своїх фізіологічних, матеріально-побутових, культур­них потреб та здобуття певного іміджу в суспільній ієрархії. Мотивація існує у двох формах - біологічній і соціально-психологічній (рис. 17.1). З біологічної точки зору, мотивація - це збудження нервової системи людини здійснювати дії, спрямовані на використання природних факторів для свого існування і відтворення. Соціально-пси­хологічні фактори - це спонукання людини для задоволення своїх матеріально-побу­тових нужд, потреб та запитів, що досягається за рахунок її праці. Цим поняттям дав точні визначення Ф. Котлер:

•   нужда - це почуття, яке сприймається людиною як нестача чого-небудь для своєї потреби;

•   потреба - це нужда, яка прийняла специфічну форму відповідно до культурно­го рівня й особистості індивіда;

•   запит - визначає потребу, яка підкріплюється купівельною спроможністю.

2. Тарифна система, її призначення та складові частини

В організації оплати праці особливе місце належить тарифній системі, що охоплює співвідношення в оплаті праці і мінімальну тарифну ставку 1 - го розряду. Необхідність такої диференціації обумовлюється тим, що потрібно дотримуватися необхідних про­порцій у співвідношеннях оплати простої та складної праці, що вимагає різного рівня кваліфікації. Відмінність між простою та складною працею зводиться, по-перше, до більшої вартості робочої сили вищої кваліфікації; по-друге, до різних значень вартості створюваної продукції за одиницю часу. Якщо кількісний бік праці визначається за допомогою нормування, то її якісні відмінності - за рахунок тарифікації. Кількісна міра праці характеризується обсягом виконаної роботи (виробленої продукції) за оди­ницю часу, якісний же її бік визначається такими сукупними показниками, як склад­ність, важкість, відповідальність, розумове напруження й шкідливість. Урахувати ці показники при організації оплати праці можливо лише за допомогою тарифікації.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям "професія". Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт. Кваліфікація - сукупність ви­робничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготов­леності працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

/ Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівни­ків. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної квалі­фікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників. У зв'язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно роз­робляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством. Отже, тарифна система являє собою сукупність факторів, які визначають спів відношення між розміром оплати праці, її якістю, кваліфікацією робітника і включає такі складові частини: тарифні ставки, тарифні сітки по категоріях робітників та та­рифно-кваліфікаційний довідник.

Тарифна ставка є головною складовою частиною тарифної системи. Вона визна­чає розмір оплати за обсяг роботи, одиницю часу, робочу зміну або годину. Величина тарифної ставки першого розряду носить динамічний характер і її рівень залежить від встановленого мінімуму заробітної плати в державі, тобто робітникові, який виконує роботи першого розряду, повинен бути забезпечений цей встановлений мінімум.

Мінімум денних тарифних ставок окремим категоріям робітників у сільському І господарстві встановлюється Галузевою угодою між Міністерством аграрної полі­тики України, галузевими об'єднаннями підприємств та Профспілкою працівників агропромислового комплексу України. Угода є нормативним актом, яким регулюють­ся соціально-економічні і трудові відносини, встановлюються трудові та соціально-економічні права і мінімальні гарантії для працівників аграрного сектора економіки, укладеним на основі чинного законодавства і взаємних зобов'язань сторін з метою і регулювання соціально-економічних і трудових відносин, сприяння підвищенню ефективності виробництва, забезпечення соціального захисту працівників галузі.

Положення і норми Угоди є правилами прямої дії і, як мінімальні гарантії, поширюються на всіх юридичних та фізичних осіб - роботодавців, які за основним видом діяльності належать до аграрного сектора економіки, а також на навчально-дослідні  й інші госпрозрахункові підрозділи аграрних закладів освіти і є обов'язковими для дотримання в колективних договорах та при вирішенні питань регулювання соціально-економічних і трудових відносин. На 2006-2008 роки згідно із зазначеною Угодою встановлені мінімальні розміри годинних тарифних ставок (табл. 17.1).

Встановлення тарифних ставок, як і тарифних коефіцієнтів у господарствах з високим рівнем прибутковості й стабільного фінансового стану може бути здійснено і за іншими критеріями. Тобто розрахунок ставки першого розряду може здійснюва­тись із поставленого мінімуму не заробітної плати, а споживчого кошика, що завжди у декілька разів перевищує мінімум заробітної плати. Отже, й рівень тарифної став­ки першого розряду, розрахований за зазначеною методикою, буде значно вищим і більш дійовим у справі спонукання робітників до праці. Індексація тарифних ставок у зв'язку з інфляцією також може здійснюватись за коефіцієнтом, розрахованим як співвідношення вартості нової суми споживчого кошика до попередньої.

Тарифна сітка - це інструмент, за допомогою якого встановлюються співвідношення в оплаті праці робітників, що виконують різні за рівнем кваліфікації роботи. Вона являє собою кількість тарифних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, що визначають збільшення розмірів оплати праці кожного наступного розряду щодо попереднього.

Тарифно-кваліфікаційний довідник. Тарифно-кваліфікаційні довідники, об'єд­нані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) - це нор­мативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому ви­робництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-квалі­фікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю), складності робіт (їх тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають одна­кову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робіт­ників. Розробляють такі довідники науково-дослідні установи, затверджують відпо­відні державні органи, що займаються проблемами праці й соціальними питаннями, за погодженням з галузевими, профспілковими органами.

Кваліфікаційні характеристики професій визначені у новому класифікаторі роз­робленому відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 4 травня 1993 року "Про концепцію побудови національної статистики України та Державну про­граму переходу на міжнародну систему обліку і статистики". Ним передбачено, що на підприємствах, в установах і організаціях записи про роботу в трудові книжки праців­ників повинні вноситись відповідно до професійних назв, зазначених у Класифікаторі професій. Методика віднесення робіт до різних розрядів заснована на бальній оцінці кваліфікаційної ознаки. Цим ознакам присвоюється певна кількість балів. Наприклад, для ручних робіт за ознакою складності встановлено 5 балів (дуже проста - 1 бал, проста - 2 бали, середньої складності - 3 бали, складна - 4 бали і дуже складна - 5 балів). За важкістю встановлено 5 балів (дуже легка, легка, середньої важкості, важка й дуже важка); за відповідальністю - 4 бали й за шкідливістю - також 4 бали. Загальна максимальна сума балів за всіма ознаками - 18 балів (5+ 5+ 4 + 4).

Встановлення розряду на певну роботу здійснюється за коефіцієнтом, розрахо­ваним як співвідношення максимальної суми балів до кількості розрядів тарифної сітки. За умов шестирядної тарифної сітки цей коефіцієнт дорівнюватиме 3 (18: 6). А далі діленням суми балів, які присвоєні певній роботі за певними ознаками, на коефіцієнт 3 визначаємо розряд цієї роботи. Якщо роботі зараховано 4 бали, то вона буде віднесена до 1 розряду (4: 3), при 7 балах - до 2 розряду (7: 3), 18 балах - до 6 розряду (18: 3).

Механізовані роботи мають розряди за стабільною системою. Для кожної озна­ки встановлено декілька ступенів, які враховують вид техніки, роль агрегату, позу робітника, умови праці й інші показники. За сумою набраних балів за встановленою шкалою роботу відносять до певного розряду.

Проте, внаслідок широкого впровадження у сільське господарство нової техніки, прогресивних технологій, організації праці, заснованої на суміщенні та виконанні різних робіт, розширенні зон обслуговування й взаємозамінності виконавців, удоско­налення тарифікації повинно здійснюватись по лінії тарифікації не тільки робіт, а й виконавців. Методика такої тарифікації наведена вище.

Тарифікація керівників, спеціалістів, інженерно-технічних працівників здій­снюється залежно від виконання ними робіт певної складності й відповідальності за схемою посадових окладів. Складність і відповідальність робіт для найманих ме­неджерів і спеціалістів господарства визначається за обсягом реалізації продукції, а для середньої ланки - обсягом виробництва валової продукції, відповідно до чого й встановлюються розряди по оплаті праці.

Належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння ква­ліфікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспіл­ковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

У міру розвитку ринкових відносин, науково-технічного прогресу, удосконален­ня організації праці й виробництва відбуваються постійні зміни у складі та видах ро­біт, сферах діяльності. У зв'язку з цим у кваліфікаційні довідники необхідно своєчас­но вносити відповідні корективи, виключати застарілі й відображати нові види робіт, функції працівників, а також змінювати вимоги до них. Розширення міжнародних економічних відносин потребує подальшого коригування та удосконалення тарифно-кваліфікаційних довідників відповідно до сучасних світових стандартів і вимог.

Розрахунок розцінок та розрахункових цін за продукцію у рослинництві та тваринництві. Визначення розцінок для оплати праці чи розрахункових цін за про­дукцію, в яких закладені і витрати на оплату праці, є необхідною умовою дбайливо­го господарювання за принципами самоокупності і самофінансування, що за умов ринкової економіки є основним джерелом формування фонду оплати праці і засобом здійснення ефективного виробництва.

Методика розрахунку розцінок оплати праці за продукцією у рослинництві базу­ється на використанні показників оплати за тарифом та доплат за продукцію й виходу валової продукції і розраховується за такою формулою:

де: Р-розцінка оплати за одиницю продукції, грн;  

Т- тарифний фонд оплати праці на виробництві певного виду продукції, грн; кт- коефіцієнт збільшення тарифу (1,25-1,50); ВП - валова продукція, шт., грн. Розрахована таким чином розцінка оплати праці за продукцією є акордною оплатою, яка встановлюється після отримання продукції як добуток від множення кількості одиниць продукції на її розцінку. Різниця між виплаченим протягом року авансом і розрахованою сумою за продукцію і є тією різницею, що виплачується за другий показник пропорційно до отримання авансу.

Відмінність у використанні коштів на оплату праці при визначенні розцінок для оплати за продукцію і розрахункових цін полягає в тому, що при розрахунках розці­нок оплати в процесі виробництва відсутня залежність витрат на оплату від загальних витрат на виробництво продукції. При визначенні розрахункових цін на продукцію на оплату праці залишається різниця між вартістю та собівартістю продукції, в якій акумулюються і зекономлені кошти на інших (крім оплати) статтях витрат.

Отже, як перший, так і другий варіанти ставлять оплату праці в пряму залежність від кількості та якості виробленої продукції, а яку саме систему застосовувати у тва­ринницькому підрозділі вирішує колектив ферми. Розцінка оплати праці за одиницю продукції може розраховуватись як для окремих категорій робітників ферми (доярки, механізатори, скотарі, слюсарі-наладники та ін.), так і всього колективу з наступним розподілом її між кваліфікаційними групами та всередині їх через відповідні коефі­цієнти, а за умов організації праці, побудованій на принципах суміщення професій і взаємозаміні у виконанні робіт, розподіл оплати між членами колективу може здій­снюватись порівну пропорційно відпрацьованому часу.

Сучасні тваринницькі високотехнологічні ферми і комплекси обслуговують робіт­ники різних професій, праця яких має колективний, пов'язаний між собою характер. Ви­роблена продукція є результатом їх спільної праці. Це об'єктивно зумовлює і колективні форми матеріального стимулювання. Однією з форм такого стимулювання є застосуван­ня колективної розцінки оплати праці за кінцевими результатами виробництва з розпо­ділом заробітку між членами колективу залежно від особистого вкладу кожного.

У більшості колективних господарств у тваринництві застосовують саме колек­тивні розцінки оплати, розраховані за кваліфікаційними групами, або загальнофер-мерські, а розподіл заробітної плати між членами колективу здійснюються від ви­робленої робітником кількості та якості продукції при індивідуальному закріпленні тварин або порівну серед робітників певної кваліфікаційної групи (дояри, скотарі, механізатори і т. д.) за відпрацьований час при груповому закріпленні тварин.

Розцінки за продукцію для оплати праці розраховують у такій послідовності:

•   уточнюють норму обслуговування тварин залежно від системи утримання та механізації виробничих процесів;

•   обчислюють річну продуктивність залежно від кормозабезпеченості та пород­ного складу тварин;

•   розраховують вихід продукції від закріпленої за робітником (робітниками) гру­пи тварин;

•   встановлюють розряди робіт, за якими тарифікуються робітники (дояри, скота­рі, механізатори і т. д.);

•   обчислюють річний тарифний фонд заробітної плати (множенням суми денних тарифних ставок робітників на нормативну кількість відпрацьованих днів за рік, період);

•   визначають коефіцієнт збільшення тарифного фонду оплати праці - 1,25-1,50 (чим вища продуктивність, тим вищий і коефіцієнт).

3. Форми, види та системи оплати праці

Відповідно до Закону України "Про колективне сільськогосподарське підприєм­ство" надані широкі права щодо встановлення форм, видів і систем заробітної плати та необмежених державою розмірів у бік її збільшення. Цим Законом визначено, що підприємство самостійно обирає форми, системи і розміри оплати праці його членів та інших працівників. Оплата праці здійснюється залежно від кількості та якості тру­дового внеску кожного члена підприємства і зумовлюється кінцевими результатами. Підприємство має право вільного найму працівників, їх оплата визначається за по­годженням сторін, але не може бути нижчою за встановлений державою мінімуму заробітної плати незалежно від кінцевих результатів діяльності.

В ринкових умовах господарювання економічні механізми функціонування гос­подарських формувань повинні враховувати діючі закони держави і такі системи матеріального стимулювання, які б вимагали суворого дотримання технологічних вимог виробництва і строків виконання робіт, раціонального використання ресурсів виробництва, прагнення досягти високих кінцевих результатів.

Впродовж багатьох років функціонування колективних підприємств оплата пра­ці в них удосконалювалась і на сьогодні склались певні її показники. Схема та взає­мозв'язок видів і показники оплати праці наведені на рисунку 17.2. З наведеної схеми видно, що оплату праці поділяють на три категорії: основну додаткову і преміюван­ня. Разом з тим ці категорії пов'язані між собою. Чим вища основна оплата праці, тим більша її додаткова, оскільки остання нараховується по відповідних відсотках. Дещо інша система преміювання. Воно встановлюється за визначеними показниками від суми економії витрат та встановлених розмірів за збереження техніки, збільшення строків служби техніки і навчання молодих кадрів. Преміювання за результати діяль­ності здійснюється у відсотковому розмірі за рішенням трудового колективу.

Розробка і обґрунтування основних положень з оплати праці вимагають послі­довного вивчення цілої низки питань:

•   вибір найдоцільнішої системи основної оплати праці в господарстві;

•   преміювання протягом року;

•   кінцевий розрахунок по результатах роботи за рік.

Водночас в ринкових умовах господарювання сільськогосподарські підприєм­ства, з одного боку, мають широкі можливості виробничої самостійності, а з іншо­го - значне підвищення відповідальності. Такі особливості в організації господар­ських формувань вносять певні корективи щодо вибору відповідних систем оплати праці для їх застосування.

Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування за­робітку, роботодавець керується інтенсивністю та якістю праці конкретних праців­ників. Оплата праці у сільському господарстві має цілий ряд різних форм, видів і систем. Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. За формою вона функціонує як почасова і відрядна. При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Рис. 2. Показники оплати праці в рослинництві сільськогосподарських підприємств

Незалежно від організаційної форми нині діючих сільськогосподарських підпри­ємств можна сформулювати деякі загальні правила, що визначають вибір відрядної чи почасової системи оплати праці. Відрядні системи заробітної плати, доцільно за­стосовувати за таких умов:

•   можливість точного кількісного обліку обсягів виконаної роботи;

•   відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;

•   реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;

•   необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва, або скорочувати чи­сельність працівників за рахунок оптимізації інтенсифікації праці;

•   можна і доцільно уточнювати норми праці в зв'язку з техніко-технологічними інноваціями та вести облік виробітку;

• відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

Основні сфери застосування погодинної оплати праці, які підвищують ефектив­ність кінцевого результату виробництва такі:

•  у виробництвах та робочих місцях, де більше значення має якість, а не об­сяг робіт;

•  при обслуговуванні конвеєрів та на механізованих операціях, де продуктив­ність визначає машина;

•  на роботах, де облік і нормування праці вимагають значних витрат або праця взагалі не піддається нормуванню, відсутній надійний критерій вимірювання результатів праці;;

•  на роботах, які можливо і нормувати і обліковувати, однак виробіток не є ви­рішальним критерієм ефективності;

•  при оплаті спеціалістів особливо високої кваліфікації, яких важливо заінте­ресувати надійною і достатньо високою оплатою.

За видами оплата праці поділяється на грошову, натуральну і відробіткову, з назв яких виходить і їх суть. Так в Законі України "Про оплату праці" визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі. Вод­ночас натуральна оплата (сільськогосподарською продукцією і продуктами її пере­робки) та відробіткова (надання послуг та виконання різних робіт) має і матиме в перспективі істотне для селян значення, через те, що в домогосподарствах утриму­ється худоба і птиця та обробляються присадибні земельні ділянки. При організації натуральної оплати праці важливо чітко обумовити її розміри, умови та порядок ви­дачі (надання послуг).

За способом виплат розрізняють основну (винагорода за виконану роботу від­повідно до встановлених норм праці, що встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців), додаткову (винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці) й преміювання (виплати пов'язані з виконанням і переви­конанням виробничих завдань і функцій).

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій за кількість і якість праці, квалі­фікацію робітника, стаж його роботи, рівень виробництва продукції та ін. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути чимало, і будь-який з них, реально іс­нуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати. Існуючі форми і системи оплати праці, які застосовуються в сільськогосподарських підприємствах схематично зображено на рисунку 17.3.

Почасова система оплати праці використовується в сільськогосподарських під­приємствах і вона має свої різновиди: проста почасова, почасово-преміальна та за місячним посадовим окладом.

Рис. 3. Форми і системи оплати праці застосовувані в сільськогосподарських підприємствах

Проста почасова - заробіток 3ІШ залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч:

Почасово-преміальна - заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьова­ного часу ¥та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П:

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо пра­цівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і, як правило, щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути про­стою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу - О) і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу - О, та премії за досягнення певних показників, що заохочуються - П):

Відрядні системи оплати праці формуються в залежності від обсягу виконаних робіт згідно з прийнятими в господарстві нормами виробітку і нормативами та та­рифними сітками і за своєю суттю мають свої різновиди.

Пряма відрядна - відрядний заробіток За розраховується множенням кількості виробленої продукції (норми виробітку на певну роботу) ВП на її розцінку (тарифну ставку прийняту в господарстві для виконання певної роботи) Р:   

Тобто скільки б одиниць роботи не виконав працівник, за кожну з них він отри­мує однакову оплату. В подальшому, щоб зацікавити робітника у виконанні в стис­лі строки більших обсягів роботи, що позитивно впливає на кінцеві результати ді­яльності, була запропонована відрядно-преміальна система. Відрядно-преміальна (Зш) - включає відрядний заробіток За і премії за досягнення результатів, що заохочу­ються,-Я):

Сутність відрядно-преміальної системи полягає в тому, що за кожну понад нормативну одиницю виробітку тарифна ставка підвищується на розмір премій, який може бути в межах 30-50 % розміру тарифної ставки і більше (встановлюється в господарстві). Рекомендаціями також передбачалось підвищення тарифних ставок за понад нормативні обсяги робіт за прогресивно-зростаючою шкалою до 200 %. Чим більше перевиконання норм виробітку, тим більші доплати за кожну понаднормативну одиницю роботи. Така система набула назву відрядно-прогресивно-преміальної. Таку систему можна виразити таким рівнянням

Робота, виконана в межах встановленої норми На, оплачується за звичайними розцінками Ци, а робота, виконана понад норму - Нп - за прогресивно зростаючими розцінками Цп. Так, наприклад, для агрегату ІоЬп Бееге + КВ-8 на оранці прийнята норма виробітку Ібга/зм. При виконанні норми виробітку оплата праці становить 75,68 грн/зм, або 4,73 грн/га. При перевиконанні завдання розроблені прогресивно зростаючі розцінки:

Оброблена площа, га

16

17

18

19

20

Розцінка оплати, грн/га

4,73

5,00

5,50

6,20

6,90

Якщо фактично оброблена площа за зміну буде становити 18 га (перевиконан­ня - 2 га), то до оплати буде нараховано:

Всі зазначені заходи по підвищенню оплати праці сприяють зацікавленості ро­бітників у збільшенні обсягів виробництва продукції і позитивно впливають на його результати. Зазначені системи оплати праці й наведені показники стимулювання за­стосовуються і в умовах становлення і розвитку ринкових відносин. Проте зазначені системи оплати праці недостатньо пов'язані з кінцевими результатами виробництва і зацікавленістю робітників у їх поліпшенні. Для уникнення цього недоліку була роз­роблена і запроваджена акордно-преміальна система оплати праці, яка найбільше поширена і за сучасних умов виробництва. Сутність її полягає в тому, що основна оплата праці здійснюється за два показники:

•   обсяг виконаних робіт (відпрацьований час);

•   кількість і якість виробленої продукції.

Перша її частина (обсяг робіт, відпрацьований час) виступає у формі авансу, що може бути як відрядним - за обсяг виконаних робіт, так і погодинним - за відпра­цьований час. Друга частина оплати праці за кінцевий результат виробництва фор­мується за рахунок коштів збільшення тарифних ставок на 25-50 % при визначенні розцінок оплати за продукцію, або розрахункових цін (величина відсотка залежить від досягнутого рівня виробництва; чим він вищий, тим більший і відсоток збіль­шення тарифу). Ефективність цих форм авансування проявляється по-різному. В не­великих висококваліфікованих первинних колективах, які працюють за принципом взаємозаміни, де досягнуте гармонійне поєднання особистих і спільних інтересів, більш ефективним є погодинне авансування. В більш великих і менш згуртованих колективах позитивно діє диференційоване відрядне авансування.

Цим переліком далеко не вичерпується все різноманіття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної сис­теми заробітної плати є прерогативою роботодавця. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зниження собівартості продукції. Аналізуючи викладені системи оплати праці, можна зазначити, що в ринкових умовах господарю­вання найбільш доцільною є акордно-преміальна із застосуванням розрахункових цін на продукцію. Формування фонду оплати праці також залежатиме від систем оплати, які використовуються в господарстві. За відрядних систем він формується, виходячи із тарифної системи, яка прийнята в господарстві, й обсягів виконуваних робіт, за акордно-преміальної системи фонд створюється за рахунок прибутку за остаточним принципом.

За щільністю зв'язку оплати праці і рівня ефективності виробництва існуючі системи оплати праці поділяють на три великі групи:

•   оплата праці за фактично вироблену продукцію;

•   оплата праці від одержаного валового доходу;

•   оплата праці за залишковим принципом;

•   оплата праці за контрактом.

В процесі освоєння оплати праці за фактично одержану продукцію не достат­ньо враховуються витрати на виробництво продукції. Така система оплати праці менш прийняти для ринкових умов, оскільки її механізми запобігання використанню частини невиробленої продукції не спрацьовують своєчасно.

Доцільніше з цього погляду використовувати оплату праці від одержаного вало­вого доходу. Для збільшення останнього необхідно зробити відносно менше витрат на її виробництво. Отже, механізми системи вимагають від працівників господар­ського ставлення до використання ресурсів, яких не вистачає. Недолік такої системи, полягає в певній громіздкості обліку, оскільки його потрібно вести в розрізі окремих підрозділів і видів продукції, та в недостатньому розумінні кінцевого результату пра­цівниками. З більшим успіхом вона може бути використана для оплати праці керів­ників і спеціалістів.

Найменше недоліків має система оплати праці за залишковим принципом. Стосовно сучасних умов вона є найдоцільнішою. Суть останньої полягає в тому, що відносини між господарськими формуваннями (як між собою, так і з адміністрацією господарства) будуються на принципі купівлі-продажу. Господарський підрозділ про­дає вироблену ним продукцію за фактичними цінами, які складаються на час реалі­зації продукції. Такий підхід є вдалим, тому що в сучасних умовах господарювання, коли діяльність внутрішньогосподарських формувань ґрунтується на принципах са­моокупності та фінансової відповідальності, необхідно запроваджувати такі системи оплати праці, які б давали змогу стимулювати не тільки кількість та якість виробле­ної продукції, але й контролювати витрати на її виробництво з метою їх оптимізації. Тому, фактичні ціни на продукцію відбивають реальні ціни на продукцію в суспільно необхідних витратах виробництва і більш-менш точно відображають обсяг виробле­ної продукції у вартісному виразі. При цьому немає потреби використовувати відпо­відні індексаційні коефіцієнти, як до цього вдаються при зміні тарифних ставок.

В умовах ринкових відносин набуває свого розвитку система оплати праці за контрактом. Суть її полягає в тому, що при найманні на постійну чи сезонну роботу з кожним працівником укладається контракт, в якому обумовлюються зобов'язання сторін. Ця система покликана забезпечити індивідуалізацію оплати праці, адже справжня цінність працівників визначається не так освітою чи стажем роботи, як рівнем фактичної кваліфікації, ставленням до роботи, новаторством, ініціативою і іншими природними здібностями, які дають можливість працівникам в рівних умовах досягати різних результатів в роботі. В контракті вказуються предмет та строк договору, обов'язки роботодавця, зокрема: умови праці та відпочинку, тривалість
робочого дня, вихідні дні, щорічна оплачувана відпустка, форма оплати праці та її розміри, забезпечення нормальних і безпечних умов праці, а також своєчасні виплати встановленого розміру заробітної плати і додаткового матеріального стимулювання за досягнення високих показників її продуктивності. Обов'язки та права найманого працівника, його посадові та функціональні інструкції щодо своєчасного, якісного і в повному обсязі виконання робіт. В додаткових умовах контракту вказуються процедури продовження та припинення дії контракту та умови регулювання спірних питань між сторонами. Форма контракту та перелік показників не є обов'язковими і встановлюються сторонами на взаємовигідних умовах. Потрібно відмітити, що таку систему оплати праці слід застосовувати при досягненні високого рівня виробництва з відповідним рівнем оплати праці.

Примітка: зазначені доплати і надбавки встановлюються для працівників го­спрозрахункових підприємств в установах і організаціях, що фінансуються з бюдже­ту, перелік і розміри зазначених доплат і надбавок встановлюються Кабінетом Міні­стрів України за погодженням з відповідними профспілками.

5. Оплата праці в обслуговуючих підрозділах

Оплату праці робітників обслуговуючих підрозділів, зайнятих на ремонті техні­ки, перевезенні вантажів, будівництві, в умовах ринкових відносин господарювання слід здійснювати за такими самими принципами, що й у виробничих підрозділах, пов'язуючи їх працю з кінцевими результатами роботи. При цьому важливо визначи­ти частку кожного підрозділу в загальному фонді оплати праці підприємства, що дає змогу контролювати хід надання послуг цими підрозділами та зіставляти витрачення оплати за одиницю послуг з нормативними показниками. Щомісячна заробітна плата робітників цих підрозділів, як і інших, виступає у формі авансу в рахунок визначено­го акордного фонду оплати.

Аналіз діяльності цих підрозділів у ринкових умовах господарювання довів, що нижчі, ніж у механізаторів, відрядні та погодинні тарифні ставки, які застосовуються для розрахунку оплати праці робітників майстерень та водіїв автомашин, негативно впливає на рівень обслуговування ними технічних засобів виробничих формувань. Таке становище зумовлює необхідність в індивідуальному підході до вирішення питань оплати праці по кожному робітнику окремо взятому обслуговуючому підрозділу.

Оплата праці в ремонтних майстернях. Оплата праці робітників, що зайняті на роботах по ремонту і обслуговуванню техніки, сільськогосподарських машин, обладнання тваринницьких ферм і т. ін. в ремонтно-механічних майстернях, найбільшого поширення набули дві системи: відрядно-преміальна і погодинно-преміальна системи оплати праці.

Робітникам, що зайняті на ремонтних роботах, присвоюють кваліфікаційні роз­ряди у відповідності з тарифно-кваліфікаційним довідником для робітників ремонт­них майстерень (від І до VI розрядів). Присвоєння працівникові кваліфікаційного розряду або підвищення розряду здійснюється з урахуванням тарифікації робіт, де зайнятий працівник.

Оплата праці працівникам на ремонті техніки проводиться за нормативами, що встановлені на ремонт кожної деталі, марки машин чи вузла - погодинно. Вартість ремонту включає в себе затрати часу на розбирання, дефектування (причина не­справності), ремонт або заміна вузла чи деталі, встановлення або збирання і випро­бовування. Оплата праці на ремонті диференціюється в залежності від важкості по розрядах. Тарифна ставка розряду визначається тарифною сіткою. Тарифна сітка затверджується Галузевою угодою між Міністерством аграрної політики України, галузевими об'єднаннями підприємств та Профспілкою працівників агропромисло­вого комплексу. За роботу у важких і шкідливих умовах праці розмір надбавки до тарифних ставок працівників становить до 12 %, а за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці - до 24 % тарифної ставки (посадового окла­ду). Розміри годинних тарифних ставок для оплати праці працівникам ремонтних майстерень і цехів по ремонту сільськогосподарської техніки, обладнання і інстру­ментів на 2006-2008 роки наведено в таблиці 17.1.

Працівникам-відрядникам, які виконують роботи по більш низьких розрядах, ніж присвоєні їм кваліфікаційні розряди, виплачується різниця між тарифною ставкою відрядника і тарифною ставкою, по якій розцінюється виконувана робота. Така доплата до відрядного заробітку встановлюється при умові виконання пра­цівником норми виробітку і якщо різниця в тарифікації складає більше ніж один розряд. Слід відмітити, що міжрозрядна різниця виплачується штатним працівни­кам ремонтних майстерень і тільки в тому випадку, якщо ця виплата передбачена у колективному договорі.

При виконанні робіт, де облік виконуваних об'сягів робіт складний або практич­но неможливий, а також для оплати праці на висококваліфікованих роботах, які ви­магають особливої ретельності виконання (ремонт і регулювання паливної апаратури дизельних двигунів, електрообладнання і т. п.) доцільно застосовувати акордно-пре­міальну систему оплати праці. При акордно-преміальній системі оплати працівники, безпосередньо зайняті на ремонтних роботах, преміюються за якісне і дострокове виконання ремонтних робіт при умові виконання завдання і виконання робітником норм виробітку в середньому за місяць. Розмір оплати при погодинній формі встанов­люється виходячи з присвоєного розряду кваліфікації і відповідної тарифної ставки.

Якщо в ремонтній майстерні ведеться індивідуальний облік затраченого часу, то оплата праці кожному працівникові нараховується по фактично виконаній роботі. При відсутності такого обліку (бригадний метод організації праці) оплата праці на­раховується по бригаді (ланці) і розподіляється пропорційно з врахуванням кваліфі­кації працівників.

В умовах ринкових відносин, важливим питанням оплати праці є заохочення працівників ремонтних майстерень в якісному та вчасному виконанні своєї роботи, пов'язуючи їх працю з кінцевими результатами виробничих підрозділів і господар­ства в цілому.

Для стимулювання їх праці за кінцеві результати роботи сума визначеного за тарифом фонду оплати праці для них також збільшується на коефіцієнт збільшення тарифних ставок підрозділів, які вони обслуговують. Збільшений фонд оплати праці виступає як їх додаткове стимулювання за кінцеві результати роботи. Конкретні по­казники та розміри доплат та премій за рахунок залишку фонду оплати праці після авансування встановлюється на зборах цих колективів. В основу зазначених показни­ків доплат і премій покладено якість і своєчасне виконання робіт, раціональне вико­ристання обладнання, відсутність простоїв по вині цих працівників, безаварійність.

За умов розвитку ринкових відносин, в основі яких лежить купівля - продаж, все ширшого застосування набуває акордна система оплати праці, що ґрунтується на розрахунковій (договірній) ціні послуг за виконані роботи чи відпрацьованому часі по наданню послуг. За умови, коли механізатори виробничих підрозділів виконують ремонтні роботи самі, використовуючи обладнання та енергоресурси майстерні, роз­раховують ціну години ремонтомісця, за що виробничий підрозділ сплачує колективу майстерні кошти за користування ремонтомісцем.

Розцінку за одиницю часу послуг ремонтної майстерні розраховують за такою формулою:

де: Рп - ціна за 1 годину надання послуг, грн;

О - оплата праці і доплат з нарахуваннями, грн;

В - витрати на утримання устаткування, грн;

к - середній коефіцієнт прибутковості обслуговуючих підрозділів;

Т— загальна кількість відпоапьокяних тими

де: А - амортизація, грн;

ПР - поточний ремонт, грн;

Е - затрати на електроенергію;

П - вартість енергоносіїв на опалення, грн;

С - вартість спецодягу, грн;

ПА - послуги автотранспорту, грн;

МШП - вартість малоцінних швидкозношуваних предметів, грн.

Вартість години ремонтомісця визначається за такою ж методикою, як і послуг, без урахування оплати праці робітників ремонтної майстерні.

Вартість одиниці послуг, виконаних працівником майстерні, розраховується по сумі витрат на утримання устаткування даного робочого місця і фонду оплати праці працівника в розрахунку на одну нормогодину витраченого часу.

Оплата праці водіїв автомобілів. Оплата праці водіїв вантажних автомобілів у сільськогосподарських формуваннях здійснюється згідно з відрядною системою за обсяг виконаних перевезень, або за розцінками оплати за надані послуги за умов орендно-договірних відносин.

Погодинну оплату праці застосовують в разі неможливості враховувати вагу перевезень: перевезення людей, посадкового матеріалу, тари, підвезення їжі до місць роботи тощо. Працю цієї категорії працівників, включаючи й тих, яким вста­новлений не нормований робочий день, оплачують по місячних тарифних ставках, які визначаються шляхом множення годинної тарифної ставки на середньомісячну норму робочого часу, а при не повному робочому місяці - по денних тарифних ставках, що визначаються діленням місячної ставки на кількість робочих днів, пе­редбачених графіком роботи на даний місяць. Водіям автомобілів встановлюється час на підготовчо-заключні роботи тривалістю 18 хвилин за зміну для виконання робіт, необхідних перед виїздом і після повернення їх в гараж. Цей час включається в робочий і оплачується з розрахунку встановленої водієві тарифної ставки та вра­ховується при складанні графіків роботи водіїв на лінії. Оплату праці часу простою не з вини працівника, якщо він попередив свого замовника про початок простою, здійснюється в розмірі середнього заробітку. Час простою з вини працівника згідно з законодавством не оплачується.

За відрядної системи оплати праці за обсяг перевезень водіям оплачують залеж­но від групи автомобілів за вантажопідйомністю, категорії вантажів, що перевозять­ся та групи доріг. Розцінки встановлюються за одну тонну перевезеного вантажу (з урахуванням витрат часу на навантажувально-розвантажувальні роботи) і за один тонно-кілометр. Тарифні ставки встановлюються Галузевою угодою між Міністер­ством транспорту і профспілкою працівників автомобільного транспорту та шляхо­вого господарства України по галузі автомобільного транспорту для водіїв III класу, що працюють на вантажних автомобілях (включаючи спеціалізовані). Водіям І та II класів нараховують надбавку в розмірі відповідно 25 % і 10 % тарифної ставки за відпрацьований як водій час.

Єдині норми часу в хвилинах і відрядні розцінки в копійках встановлюються для вантажів І класу. Для вантажів II, III і IV класів застосовують поправкові коефі­цієнти відповідно 1.25, 1.66 і 2.0, які розраховують, виходячи з середнього коефіці­єнта використання вантажопідйомності автомобіля.

Оплату праці на ремонті та технічному обслуговуванні здійснюють по тарифних ставках робітників ремонтних майстерень. В разі переводу водіїв, при виробничій необхідності, на роботи по ремонту та технічному обслуговуванню автомобілів стро­ком до одного місяця оплата праці здійснюється за виконану роботу. Надбавка за класність під час оплати по тарифних ставках ремонтників, водіям не виплачується і доплата за ненормований робочий день не проводиться.

Крім надбавки за класність (І класу - 25 %, II класу - 10 %) водіям нараховують і інші надбавки та доплати. Доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються: за суміщення професій (посад) і визначаються наявністю одержа­ної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників; за розши­рення зони обслуговування або збільшення обсягу роботи і визначається наявністю отриманої економії за тарифними ставками і окладами, які б могли виплачуватись при нормативній чисельності працівників. За виконання обов'язків тимчасово від­сутнього працівника - до 100 % тарифної ставки (окладу) суміщуваних працівників, відсутнього працівника. Робота в надурочний час, у святкові та вихідні дні оплачу­ється за прогресивно зростаючою шкалою - в перші дві години в полуторному, а наступні в подвійному розмірі.

Преміювання водіїв здійснюють за рахунок коштів збільшення тарифного фонду оплати праці на середній коефіцієнт прибутковості по господарству за такі показники:

•   виконання й перевиконання змінного, денного, місячного завдання при якісно­му та своєчасному перевезенні вантажів;

•   поліпшення експлуатаційних показників (коефіцієнтів використання автомобі­ля, пробігу, вантажопідйомності);

•   економію експлуатаційних ресурсів (пальне, гума, технічні огляди, обслугову­вання, ремонт).

При орендно-договірних відносинах в автопарку оплата праці водіїв здійснюєть­ся за залишковим принципом від ціни наданих автопослуг після відшкодування усіх експлуатаційних витрат (пальне, мастила, гума, техогляди, ремонт), податків і стра­хових платежів, сплати господарству орендної плати за користування автомобілями (автомобілем).

При умові, коли автомобіль здається в оренду, його водій зобов'язаний сплатити орендну плату (Ап) в розмірі амортизаційних відрахувань на повне відновлення, яку визначають за формулою:

де: Ат— сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення в розрахунку на

1000 км пробігу автомобіля, грн;

Пи - нормативний пробіг автомобіля, тис. км.

Будівельні підрозділи. Оплата праці робітників внутрішньогосподарських буді­вельних підрозділів, зайнятих на будівництві і ремонтно-будівельних роботах, здій­снюється: при будівництві об'єктів за обсяги виконаних робіт згідно з кошторисами (розробляються проектними установами), в яких розрахована оплата праці і визна­чена її частка в загальних витратах на спорудження об'єкта: при виконанні будівель­но-ремонтних робіт праця робітників оплачується, як правило, за акордним нарядом, розрахованим згідно з нормами і єдиними для будівельної галузі розцінками на ці види робіт.

Тим часом у будівництві об'єктів використовують різні за фахом групи робітників; йдеться про каменярів, теслярів, монтажників, кранівників, сантехніків, електриків, малярів, штукатурів та ін. Кошторисом, однак, передбачається загальна оплата праці по видах робіт - це будівельні (встановлення вікон, дверей, настилання підлог тощо), сантехнічні (монтаж опалення, водопроводу, встановлення сантехнічного обладнан­ня), малярні та інші види робіт. Розподіл визначеної оплати праці між членами цих професійних груп здійснюється відрядно за розцінками на окремі види робіт згідно з присвоєними робітникам кваліфікаційними розрядами та виконаними кожним з них обсягами робіт (укладеними кубічними метрами цегли; кількістю змонтованих вікон, дверей; оштукатуреною площею; змонтованим сантехнічним обладнанням та ін.)

Преміювання робітників будівельних підрозділів здійснюється за рахунок виді­лення додаткових до кошторису коштів замовником будівництва об'єкта, що перед­бачається в договорі на виконання будівельно-монтажних робіт. У договорі, зокре­ма, передбачаються показники та розміри премій, що встановлюються у відсотках до розрахованих у кошторисах коштів на оплату праці. Показниками преміювання здебільшого виступають: якість будівництва, строки введення об'єкта в дію. Якість оцінюється комісією представників від будівельників та замовника за п'ятибальною системою. При оцінці "добре" і "відмінно" встановлюється конкретний відсоток до відрядної (тарифної) оплати на преміювання. Він може становити 30—40 % зазначеної суми, яка здає виконані ними обсяги робіт. Але таке преміювання за якісне виконання робіт здійснюється лише за умови виконання робіт в передбачені договором строки.

При виконанні будівельно-ремонтних робіт акордний наряд складається для кож­ної професійної групи робітників за діючими розцінками, з визначеними при цьому строками ремонту. Серед членів кожної професійної групи оплату розподіляють за коефіцієнтом трудової участі (КТУ), показники і розміри якого встановлює колек­тив цієї групи. Останні затверджуються на загальних зборах будівельного підрозділу. При розробленні показників КТУ враховують кваліфікацію робітника, складність та обсяг виконуваних робіт, суміщення виконання різних видів робіт і т. ін. Премії ро­бітникам на ремонтно-будівельних роботах встановлюються за такі ж показники і в тих самих розмірах, що й на будівництві об'єктів.

Тим часом у сільському господарстві існують постійні ремонтні роботи (особли­во в галузі тваринництва), визначити обсяги яких досить складно (ремонт станків, підлог, огорож, прив'язі тощо). За таких умов окремо визначається кількість робіт­ників по підтриманню в робочому стані певних об'єктів, причому погодинні тарифні ставки за відпрацьований час їм встановлюються, як правило, на рівні середніх по підрозділу, що обслуговує ремонтник. Премії цим категоріям робітників за підтри­мання в постійному робочому стані об'єкта визначають в розмірі середньої премії по даному підрозділу, що припадає на 1 грн заробітку.