Методи профілактики та усунення конфліктів

Розкриваються основні поняття про конфлікти, даються практичні рекомендації з вирішення конфліктних ситуацій, профілактики конфліктів.

Актуальність даної теми полягає в тім, щоб не тільки ознайомитися з теорією соціального конфлікту, але і сформулювати своє відношення до можливої участі в вирішенні конфліктів, зберігши своє психологічне здоров'я і не принизивши достоїнства іншої людини.

Вступ

Кожна людина протягом свого життя неодноразово зіштовхується з різного роду конфліктами. Без конфліктів людське життя неможливе. Звичайно, без них простіше жити, але життя без конфліктів було б нудне й одноманітне.

Однак життя підкидає самі несподівані конфлікти і різноманітні ситуації. Вони були, є і будуть, поки існує думка, яка відрізняється від думки іншого. По суті, там, де є люди, що мають різні представлення про цілі і способи їхнього досягнення, про плани і принципи життєдіяльності, де не придушується прояв людської індивідуальності, творчості, неминуче виникають конфліктні ситуації. Наприклад, ви хочете чогось досягти, але ціль виявляється досягти важко. Ви переживаєте невдачу і готові обвинуватити навколишніх вас людей у тім, що ви не змогли досягти бажаної мети. А навколишні – будь то родичі чи ті, з ким ви разом працюєте, думають, що ви самі винуваті у власній невдачі. Або ціль була вами невірно сформульована, або засоби її досягнення обрані невдало, або ви не змогли вірно оцінити сформовану ситуацію й обставини вам перешкодили. Виникає взаємне нерозуміння, що поступово переростає в невдоволення, створюється обстановка незадоволеності, соціально-психологічної напруги і конфлікту.

Як вийти зі сформованої ситуації? Чи треба приймати які-небудь спеціальні зусилля для того, щоб перебороти її і знову завоювати прихильність навколишніх вас людей? Чи ж не потрібно цього робити: просто не слід звертати увага на те, як до вас відносяться інші?

Щоб знайти правильне рішення цієї дилеми, дуже корисно знати, що таке конфлікт, як він розвивається, через які фази проходить і як розв’язується. У цьому зміст вивчення конфліктів.

При конфлікті людина відчуває дискомфорт і напругу, що часто приводять до стресової ситуації, вийти з який буває нелегко. Якщо не для усіх, то для більшості людей характерне невміння знаходити належний вихід з конфліктної ситуації, оскільки ні в школі, ні у вузі умінню розв’язувати конфлікти не навчають.

Слово «КОНФЛІКТ» прийшло в російську і інші мови з латині. Це одне з тих міжнародних слів, що не мають потребу в перекладі, оскільки зрозумілі і так: і звучання, і значення їх на всіх мовах приблизно однакове. У російській мові воно стало вживатися з XIX в. У класичному «Тлумачному словнику живої великоросійської мови» Володимира Даля його немає. Сучасний же «Тлумачний словник російської мови» С.І. Ожегова не тільки містить слово, але і пояснює його прикладами, з яких видно, що в ХХ столітті воно мало дуже широку область застосування: «сімейний конфлікт», «збройний конфлікт на кордоні», «конфлікт із товаришами по службі», «конфліктна комісія». У перекладі з латинської мови conflictus означає буквально «зіткнення». У словнику Ожегова слово «конфлікт» тлумачиться як «зіткнення, серйозна розбіжність, суперечка».

Можна жити, обходячись без слова «конфлікт», але не можна жити без конфліктів. Якби не було саме цього слова, то все рівно існували би явища, що позначалися словами типу «зіткнення», «розбіжність», «суперечка», «сутичка», «боротьба» і т.п. І, звичайно ж, знайшлося б конкретне слово для позначення загального змісту, що мається в подібних словах. Тільки вимовлялося б воно в кожній мові по-своєму. Однак, напевно, той факт, що слово «конфлікт» ввійшло в різні мови і прижилося в них, не випадковий. З цього, на перший погляд, чисто лінгвістичного факту можна навіть витягти деякі небезінтересні висновки, що виходять за рамки лінгвістики. По-перше, з нього випливає, що, мабуть, є потреба в загальному понятті, що охоплює усілякі варіанти зіткнень, суперечок, сутичок і т.п. А по-друге, цей факт свідчить, що всюди на землі люди, що живуть у найрізноманітніших умовах, зустрічаються з явищем, що позначається словом «конфлікт». Навряд чи серед нас знайдеться той, хто ні коли не попадав ні в які конфлікти. Якщо у вашому житті немає конфліктів, перевірте, чи є у вас пульс.

Конфлікти – це норма життя.

Протилежність конфлікту – це згода, згуртованість, єдність, світ. Жити

у світі зі згодою легко, просто, зручно. Тому всі ми цінуємо можливість такого життя. «Худий світ краще доброї сварки» ... - це затверджує прислів'я. Безсумнівно, конфлікти найчастіше нічого гарного нам не приносять. Вони шкодять справі, заважаючи спільним погодженим діям для його виконання, псують відносини між людьми, викликають нервову напругу і стреси, що може навіть підірвати здоров'я людини. Не дивно, що люди, узагалі, не люблять конфліктів і побоюються їх.

Разом з тим, відношення до конфліктів за останні роки істотно

змінилося. Західні психологи ведуть величезну роботу серед досить широкого кола людей, насамперед педагогів і керівників.

Слідом за зміною відносин важливо не тільки внести істотні

зміни в інтерпретацію результатів, отриманих за допомогою вже існуючих інструментальних засобів, але і розробити нові методи, переглянути всю ідеологію психологічної роботи з конфліктом: від вивчення конфліктів і дій з їхнього дозволу до спеціального штучного проектування і конструювання конфліктів для рішення задач розвитку особистості і колективу.

Конфліктологи-практики знають, що учасники конфлікту звичайно не хочуть назвати конфліктом те, що між ними відбувається. Навіть тоді, коли конфлікт у повному розпалі, вони не рідко говорять конфліктологу, покликаному на допомогу: «Не думайте, що ми конфліктуємо. Ніякого конфлікту між нами немає, ми просто розходимося в думках». Люди вважають, що конфліктувати погано, і, виходить, твердження, що вони конфліктують, кидає на них тінь. Псує їхню репутацію в очах навколишніх. Тому конфліктологу треба бути обережним: кваліфікуючи які-небудь відносини між людьми як конфлікт, не завжди варто починати улагоджування їх із заяви: «Між вами конфлікт». Почувши подібне твердження, учасники конфлікту можуть відчути ворожість до людини, що виставляє їх у невигідному світлі. А це приводить до того, що конфлікт із ними буде ускладнений. Вони будуть уникати відвертості і недовірливо сприймати рекомендації конфликтолога, який, на їхню думку, неправильно розуміє суть справи і невірно оцінює їхні дії й особисті якості.

Однак конфлікти в нашому житті неминучі. А раз так, то залишається лише подбати про те, щоб зменшити шкоду, яку вони здатні принести, і, якщо це можливо, витягти з них хоч якусь користь.

Щоб конфлікт не псував життя необхідно знати:

- Як запобігти конфлікту, що грозить погубити світ і добрі відносини між людьми, затягти нас у нескінченну низку чвар, інтриг і нещадних битв, небезпечних для здоров'я і життя;

- Як поводитися в ході конфлікту, щоб знизити його розжарення і зробити зв'язані з ними переживання менш хворобливими;

- Як завершити конфлікт із найменшими втратами, а може бути з якимсь виграшем від його вдалого дозволу.

Конфліктологія розглядає конфлікт як поняття, що відноситься до людини, до поводження людей. Однак іноді говорять про конфлікти, що не має відносини до людини: «конфлікт технічних пристроїв», «конфлікт живих організмів» (травоїдними і хижаками, наприклад). Навряд чи доцільно бачити тут якесь неправомірне слововживання. Якщо зрозуміло, що мається на увазі під словом «конфлікт» у подібних випадках, то все в порядку. Це, однак, не ті конфлікти, що вивчає конфліктологія. Можна зустрітися і з вираженнями начебто «конфлікт між теоріями», «конфлікт ідей», «релігійний конфлікт». Якщо при цьому мова йде про співвідношення між теоріями, ідеями, релігіями самими по собі як деякими безособовими об'єктами, то конфліктологія отут виявляється не до чого. Такого роду проблеми зважуються за допомогою спеціальних методів наукового дослідження, логіки, богослов'я, аналізу текстів. Але за конфліктом між теоріями, що суперничають, ідеями, релігійними поглядами завжди коштує боротьба між людьми, що їх висувають і відстоюють. От ця боротьба і є конфлікт, що входить у сферу інтересів конфліктології. Вона розглядає не відносини між людськими представленнями і судженнями, а поводження і взаємодія людей при зіткненні їхніх представлень і суджень.

Про конфлікт – навіть не вживаючи це слово – писали ще древні мудреці. Одні з них засуджували сварки і зіткнення між людьми і радили їх уникати. Інші – навпаки, підкреслювали, що в суперечках народжується істина, що зіткнення і протиріччя є рушійною причиною всякої зміни і розвитку.

Так, від легендарних грецьких мудреців залишилися виречення, яким непогано випливати й у наш час:

- «Сварки завмирай», «Силою не роби нічого», «Із дружиною не сварися і не залицяйся при чужих: перше – ознака дурості, друге – навіженства» - (Клеобул);

- «Не хули ближніх, а не то почуєш таке, від чого засмутишся», «Приборкуй гнів» - (Хілон);

- «Якщо ближні заподіяли тобі маленький збиток – стерпи» (Піттак);

- «Сварися з таким розрахунком, щоб незабаром стати другом» (Періандр).

А Геракліт наполягав на тому, що не тільки люди, але і боги, і весь космос існують у протиріччях. Він був одним з перших філософів, що вказали на боротьбу протилежних сил як на загальний закон, що діє в природі й у суспільстві. «Ворожнеча», «війна», на його думку, є джерело появи нового у світі: «Треба знати, що війна – загальноприйнята, а ворожнеча – звичайний порядок речей ...».

Не мало цікавих думок на цей рахунок можна знайти у Ф.Бекону і Р. Декарта, Дж. Локка і І. Канта, а також багатьох інших мислителів.

Конфлікт розглядався ними або в самому загальному плані як один із проявів більш загального феномена – протиріччя і навіть як категорія, що охоплює не тільки людські справи, але і природні процеси (наприклад «біологічний конфлікт» між спадковістю і мінливістю, між генами, тканинами і т.п.), або в плані аналізу окремих видів зіткнень у світі людського буття – наприклад, класові конфлікти (Маркс), військові конфлікти (Клаузевіц), конфлікти між несвідомими і свідомими (Фрейд), драматичний конфлікт у художньому творі (мистецтвознавство). У першому випадку залишалася поза полючи зору специфіка конфлікту як явища людського життя. А в другому предметом дослідження ставали приватні особливості того чи іншого окремого виду конфліктів у житті людей, але не загальні риси конфлікту як явища типового для різних областей людського життя. Таким чином, і в тім, і в іншому випадку конфлікт як такий у його загальних рисах не є спеціальним предметом дослідження.

КОНФЛІКТ – це процес різного загострення протиріч і боротьби двох чи більш сторін – учасників конфлікту під час рішення проблеми, що є особливо значимим для кожного.

ВИДИ КОНФЛІКТІВ

1. по кількості учасників:

- особистісний чи психологічний;

- внутриособистісний;

- міжособистісний;

- внутригруповий;

- міжколективний;

- міжнаціональний;

- міждержавний.

2. з проблем діяльності:

- сімейний;

- педагогічний;

- управлінський;

- політичний;

- економічний;

- творчий.

3. по ступені загострення протиріч:

- незадоволення;

- протиріччя;

- протидії;

- ворожнеча;

- війна.

4. по ступені дозволу проблеми:

- конструктивний;

- не конструктивний.

ВНУТРІОСОБИСТІСНИЙ ЧИ ПСИХОЛОГІЧНИЙ КОНФЛІКТ

Внутріособистісний чи психологічний конфлікт – це критична ситуація й одночасно психологічний стан більш-менш тривалої дезинтеграцї особистості, що виявляється в загостренні існуючих чи протиріч у виникненні нових протиріч між різними якостями, відносинами і діями особистості.

У ньому відбувається:

- порушення пристосовності особистості до діяльності;

- дезинтеграця особистості, що виявляється в порушенні попередньої структури особистості, у порушенні чи зв'язку розриві між мотивацією і відносинами особистості (хочу бути першим, відносини не дозволяють, відношення до себе);

- дезинтеграція нервової діяльності, що часто виявляється в різних видах неврозів (найбільш розповсюджений – істеричний невроз).

Провокатори внутріособистісних конфліктів:

- задоволення значимих мотивів стає неможливим чи стає під заборону;

- протиріччя між різною мотивацією відносинами особистості (наприклад, між обов'язками й інтересами особистості);

- протиріччя між можливостями і прагненнями особистості.

Психологічний конфлікт по своїй звичайній динаміці – це необхідна умова розвитку самосвідомості і становлення «Я – концепція».

У психологічному конфлікті мотив часто стає підсвідомим, тому що гнітиться і витісняється (Фрейде) іншими мотивами, що суперечать йому, зв'язаними з реальними чи надуманими моральними і соціальними заборонами. Мотив, що став підсвідомим, має своє задоволення на обхідних шляхах, у таких проявах і символічних образах, що прямо і безпосередньо не протиставляють себе чи начебто не протиставляють соціальним і моральним заборонам і нормам. І так, «обхідні шляхи» є чинником психологічного захисту. Таким чином, внутріособистісний конфлікт – у випадку відсутності неадекватних факторів психологічний захисту – основний шлях розвитку особистості.

ПСИХОГІГІЄНА ВНУТРІОСОБИСТІСНИХ ЧИ ПСИХОЛОГІЧНИХ КОНФЛІКТІВ

1. Формування звички, чи рефлексії усвідомлення внутрішніх причин (свідомість несвідомих чи підсвідомих мотивів).

2. Формування навичок саморегуляції, що дозволяє стримувати негативні, у тому числі і невротичні, емоції, невротичні реакції.

3. Оволодіння прийомами усвідомлення в яких-небудь міжособистісних і міжгрупових психологічних конфліктних причин і внутрішніх умов, що викликають конфлікти.

СІМЕЙНИЙ КОНФЛІКТ

Абсолютно безконфліктних родин не буває. Більш того – сімейні конфлікти є однією з найбільш розповсюджених форм конфліктів. По оцінках фахівців конфліктують у 85 родинах з 100, в інших час від часу сваряться по різних приводах.

Саме в родині дитина вперше попадає в конфліктну ситуацію і знаходить перший досвід поводження в конфлікті.

Сімейні конфлікти поділяються на три типи:

- подружні;

- між батьками і дітьми;

- між родичами

Основними причинами сімейних конфліктів є:

- матеріальні проблеми, які важко вирішити;

- матеріальна залежність одних членів родини від інших;

- сексуальна дисгармонія партнерів у шлюбі;

- ревнощі;

- зрада;

- протилежні інтереси, устремління, ціннісні орієнтації членів родини;

- боротьба за лідерство в родині;

- авторитетне втручання родичів у подружні відносини;

- протилежність поглядів чоловіків на ведення домашнього господарства і на участь у цьому процесі кожного з них, а також членів родини;

- алкоголізм, наркоманія кого-небудь із членів родини.

Особливістю сімейних конфліктів є форма їхнього протікання. Вони відрізняються:

- підвищеною емоційністю сторін;

- швидкістю розвитку на кожнім етапі;

- формами протиборства (докори, образи, погрози, сварки, скандали, порушення спілкування);

- способами їхнього рішення (примирення, взаємні поступки, досягнення згоди, розвід).

Самою істотною особливістю сімейних конфліктів є те, що вони можуть мати важкі соціальні наслідки і нерідко закінчуються трагічно.

Фахівці виявили кілька кризових періодів у розвитку сімейних відносин.

Перша криза родина переживає в перший рік подружнього життя. Третя частина подружніх пар не витримують цього іспиту і розпадаються.

Другий кризовий період зв'язаний з появою дітей. У батьків з'являються нові обов'язки, що часто стримують їхній професійний ріст і реалізацію інших інтересів. Можливі зіткнення батьків з питань виховання дітей.

Третя криза приходиться на 10-15 рік спільного життя і характеризується пересиченням один одним і дефіцитом взаємних почуттів.

Четвертий кризовий період настає після 18-24 років подружнього життя і зв'язаний із тривогою старіючої дружини, що підсилюється, із приводу можливих зрад чоловіка.

Найпоширеніші сімейні сварки відбуваються на ґрунті того, що один з чоловіків довгі роки намагається перевиховати свою половину. У двох випадках із трьох ініціатором сварок виступає дружина. Узагалі ж дослідники прийшли до висновку, що більшість сімейних сварок обумовлено особливостями жіночої пам'яті, що більш чіпко, чим чоловіча, утримує всі подробиці минулих образ і засмучень. І як тільки виникає подібний привід, колишні неприємні переживання спливають у пам'яті і знаходять нову силу.

Якщо сварка, як вам здається, неминуча, і наближається момент її виникнення, то постарайтеся провести її за всіма правилами.

ПАМ'ЯТКА ДЛЯ ІНІЦІАТОРА СВАРКИ

- Спочатку обміркуйте яку тему ви хочете обрати сьогодні для сварки, якщо усі відразу – користі і путтю не буде ніякого.

- Простежите, щоб при з'ясуванні ваших відносин поруч не було нікого з членів вашої родини.

- Не затівайте сварку в момент, коли ваша втомлена половина їсть, умивається чи відпочиває після роботи.

- Не поспішайте обрушити на чоловіка весь шквал негативних емоцій; спочатку охолоньте, а потім уже починайте розмову.

- Не вживайте безглуздих фраз типу «з тобою взагалі неможливо жити!».

- Формулюйте свої претензії чітко і ясно, чекаючи відповіді на них.

- Ніколи не прибігайте до неприпустимих прийомів: не дорікайте чоловіка у фізичних недоліках, не ображайте його батьків, не згадуйте про минулі невдачі.

- Не бійтеся визнати свою неправоту: ваше покаяння сьогодні відкриє шлях до покаяння Вашого чоловіка завтра.

- І останнє: ніколи не йдіть в глибоку оборону у виді гри в «мовчанку». Похмурі мовчуни, що не дають вихід своїм емоціям і не висловлюють своїх претензій партнеру, удвічі частіше умирають від серцевих приступів, ніж ті, хто при сварках «випускає пару».

ПЕДАГОГІЧНИЙ КОНФЛІКТ

Класифікація педагогічних конфліктів

Перша група – це мотиваційні конфлікти. Вони виникають між викладачами і студентами через слабку навчальну мотивацію або через те, що студенти чи не хочуть учитися, чи учаться без інтересу, по примусі. Конфлікти, в основі яких є мотиваційний фактор, розростаються і зрештою між студентами і викладачами виникає взаємна ворожнеча, а іноді і боротьба.

Про кого говорять викладачі у викладацької – про студентів. Звичайно, не важко догадатися про кого говорять студенти – про нерозуміння викладачем студента, про несправедливі оцінки, про неповагу до студента.

ХТО Ж ПРАВИЙ, А ХТО НІ

Звичайно, усі усвідомлюють, що викладачі утомлюються, а не всі студенти хочуть вчитися. В основному, мотиваційний конфлікт виникає на основі того, що у студента і викладача різні інтереси.

Друга група – це організація навчання. Це чотири конфліктних періоди:

1. Зміна соціальної позиції ( з дитини перетворюється в студента), психологічна адаптація може тривати від 3-х місяців до 1,5 року.

2. Наявність нових предметів, що якоюсь мірою складніше шкільних.

3. Комплекс «неповноцінності».

- матеріальний стан;

- початок дорослого життя з проблемами і турботами;

- на жаль, школа дає середню освіту, але не готує, а якщо і готує, то дуже слабко, до адаптації соціальним явищам, вступу у світ дорослості, до виконання ролі студента;

- супровід гострими конфліктами, особистими: невдачі в особистому житті, соціальна незатребуваність, вікові особливості.

Третя група – це конфлікти взаємодії: студентів між собою, студент-викладач, викладач-викладач, викладач-адміністрація. Ці конфлікти відбуваються не з об'єктивних причин, а через особистісні якості тих, хто починає конфлікти, їхньої мети. Найбільш розповсюдженими серед студентів є конфлікти лідерства за першість у групі.

Конфлікти в системі «викладач-студент», крім мотиваційних, можуть перетворитися на конфлікти морально-етичного характеру: порушення даного викладачем слова, розголошення особистісних таємниць, неповага особистісних якостей студента, і природно особистий приклад викладача.

Конфлікт «викладач-викладач» виникають по різних причинах: взаємні претензії по поділі обов'язків викладач-викладач, дорікання на особистісну завантаженість, найбільше саме з його предмета (тобто «я працюю більше і краще»).

Конфлікт «викладач-адміністрація» - проблеми адміністрації і підпорядкування, проблеми з інноваціями.

Кожному викладачу необхідно знати:

Психологічну природу конфлікту, його структуру і динаміку, ефектні засоби дозволу.

ПЕДАГОГІЧНИЙ КОНФЛІКТ

Структура, сфера, динаміка

Структура. Внутрішня позиція учасника, взаємодії й об'єкта конфлікту.

Внутрішня позиція учасників складається з їхніх цілей, інтересів і мотивів, вона безпосередньо впливає на конфліктну ситуацію і знаходиться, так мовити, «за кадром», часто не проговорюється в процесі конфлікту, вона позначається в їхніх думках, точках зору, висловлених побажаннях. Знати внутрішні і зовнішні позиції тих, хто конфліктує, необхідно для того, щоб побачити зовнішніми, ситуативними – внутрішнє. Наприклад, у вашій групі складні відносини з деякими студентами. На заняттях поводяться зухвало, грубіянять, може і зовнішній вигляд не такий, як хотілося б. Але якщо ви будете звертати увагу тільки на поводження і зовнішній вигляд не такий, як хотілося б. Але якщо ви будете звертати увагу тільки на поводження і зовнішній вигляд, то напруга не спаде, а тільки буде наростати. Ваші відносини поліпшуватися, якщо ви будете орієнтуватися не на зовнішню, а на внутрішню позицію.

У юнацькому віці багато хто переживають «комплекс самоствердження». Якщо ви хочете допомогти - зверніть увагу на рівень тривожності, самооцінку, уміння спілкуватися, спираючи на особистісні якості, знайдіть йому заняття, у якому він може досягти успіху. Коли молода людина виявить себе і знайде своє покликання, він стає урівноваженим.

Визначити об'єкт конфлікту буває нелегко. Повернемося до порушень дисципліни. У цьому випадку викладач і студент мають різні об'єкти конфліктної ситуації. Для викладача об'єктом виступає дисципліна, а для студента прагнення до самоствердження. Дозвіл конфлікту може початися з з'єднання об'єктів: вирішуючи проблему підтримки дисципліни, викладач надає якесь цікаве завдання, при виконанні якого виникають умови задоволення його потреб у самоствердженні.

СФЕРА КОНФЛІКТУ МОЖЕ БУТИ ДІЛОВОЮ ЧИ ОСОБИСТІСНОЮ

Взаємодії викладач-студент зіштовхуються в конфліктних ситуаціях. При цьому необхідно прагнути до того, щоб конфлікт проходив у діловій сфері і не торкався особистості. Наприклад, виражаючи осуд поганому чи поводженню слабкій успішності, обговорюйте саме це питання і не торкайте його особистісних якостей.

ДИНАМІКА КОНФЛІКТУ СКЛАДАЄТЬСЯ З ТРЬОХ ЕТАПІВ:

НАРІСТАННЯ (1-я стадія)

РЕАЛІЗАЦІЯ (2-я стадія)

УГАСАННЯ (3-я стадія)

Варто пам'ятати, що успішно блокувати розвиток конфліктної ситуації ви можете на стадії її виникнення (стадія – 1). Один з конфліктних засобів «блокування» конфліктів переведення його з площини комунікативних відносин у площину предметно-діяльну, найкраще зв'язане з фізичним навантаженням для того, щоб негативна енергія «виплеснулася» у спільній взаємодії.

Якщо конфлікт усе-таки «зайнявся» (стадія – 2) і погасити його вже не вдається: пристрасті вирують, учасники порушені і демонструють «силові прийоми».

Конфліктна ситуація реалізувалася, бунтарі реалізували свої сили і можливості, енергію, настає стадія вгасання (стадія 3). ПОМ`ЯТАЙТЕ : виховна корекція ефективна саме на даному етапі, коли відбулася розрядка напруги й учасники «виплеснули» свої емоції. У них виникає почуття винуватості, жалю і навіть почуття каяття. У цей період учасники готові до позитивних змін і хочуть змінитися до кращого.

МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ

Потрапляючи в конфліктну ситуацію, направити свою активність на те, щоб краще зрозуміти свого співрозмовника, чи на те, щоб регулювати власний психічний стан для усунення конфлікту чи його профілактики.

У першому випадку дозвіл конфліктної ситуації досягається шляхами налагодження відносин між людьми, усунення непорозумінь, недомовленнь, непогодженостей. Проблема розуміння іншої людини (студента, колеги по роботі, чоловіка або власну дитину) досить складна.

Людина існує в двох вимірах: внутрішнє «Я» і взаємодія з іншими людьми. Це сфери особистісного «Я». Безпосередня, близька і явно реальна вона почуває, думає, переживає, бажає, прагне і т.д. «Я» іншої людини є для нас, так сказати, «загадкою», яку необхідно розгадати. Почуття, думки, переживання і прагнення іншого не подаються безпосередньо в якихось «формах», про їх можна догадуватися тільки по поводженню, словесними і символічними засобами вираження.

КОНФЛІКТНІ ОСОБИСТОСТІ

Існує категорія так званих важких людей, до яких потрібний індивідуальний підхід. Важка людина звичайно створює навколо себе нервозну, напружену атмосферу. З ним складно знайти спільну мову, вона не вміє слухати, не хоче приймати свого опонента. Він завжди незадоволений відносинами до нього з боку інших людей, думає, що його праця ніколи не оцінюється по достоїнству. Важка людина постійно шукає винного в сформованій конфліктній ситуації.

Якщо сотні респондентам задати питання «Як ви відноситеся до конфліктних людей? Чи вважаєте ви себе миролюбною людиною?», то відповіді в кінцевому рахунку, зведуться до класифікації стилів поводження і виявленню на цьому ґрунті основних типів важких, конфліктних людей. Навіть на підставі декількох думок можна простежити, як непросто дається спілкування з важкими людьми.

Євгеній:

Конфліктних людей намагаюся попросту уникати. Я людина спокійна, незлобива, але вже точно знаю, що конфліктні люди здатні посваритися з ким завгодно. Так краще від гріха по далі!

Наталя.

Коли я бачу. Що люди прикидаються, говорять не те, що думають – я завжди ставлю їх на місце. Чогось мене за ніс водити! Я усіх наскрізь бачу! Мене на полові не проведеш!

Ганна.

Так, є на світі важкі люди. Їм все не так, завжди усім незадоволені. Раніш я жаліла таких, допомагала, а потім набридло – все, як у прірву. Усе рівно скаржаться на життя, на друзів, на родичів...Тепер з такими людьми я підтримую по необхідності лише формальні відносини.

Зураб.

Усі люди вірять у те, що вони гарні. Навіщо їх розчаровувати? Зрештою завжди можна погодитися з ними, сказати «так», а зробити потім так, як вважаєш потрібним.

КОНФЛІКТНА ОСОБИСТІСТЬ

Конфліктна особистість – це ряд особистісних рис що визначаються визначеними психотравмами і внутрішніми конфліктами, є причиною негативного викиду емоцій і розвиток конфліктних якостей поводження.

Конфліктність особистості – це відсутність культури спілкування людини, використання конфліктогенів (саботажники поводження) і конфліктних стереотипів поводження.

РИСИ ХАРАКТЕРУ, ЩО ПРИСУЩИ КОНФЛІКТНОЇ ОСОБИСТОСТІ

1. Бажання домінувати при будь-яких обставинах.

2. Псевдопринциповість (занадто принциповий).

3. Надмірна прямолінійність у висловленнях і судженнях.

4. Критика не обґрунтована і не аргументована.

5. Поганий настрій і роздратованість.

6. Консерватизм мислення, стереотип поглядів, переконань.

7. Помилкове представлення про те, що треба говорити всю «правду в очі».

8. Помилкове представлення про незалежність.

9. Несправедлива оцінка вчинків інших.

10. Зайва ініціатива, нав'язуючи її, викликає конфліктну ситуацію.

11. Позиція переваги.

ТИПИ ВАЖКИХ ЛЮДЕЙ

- Скаржники (вони завжди знаходять привід на що-небудь поскаржитися, але звичайно нічого не роблять для рішення проблеми).

- Агресивісти (вони постійно нариваються на конфлікт, задираючи інших, і дратуються, коли їх не бажають слухати).

- Песимісти (вони постійно орієнтовані тільки на невдачі, що підстерігають їх попереду).

- Усезнайки (вони сповнені свідомістю власної значимості, оскільки упевнені, що знають все на світі і бажають, щоб їхня перевага над іншими була видна усім).

- Мовчуни (вони ніколи не говорять у відкриту, чого хочуть і про що думають).

- «Стопори» (вони нерішучі, не здатні прийняти рішення, чекають, коли це зроблять за них інші чи необхідність ухвалення рішення відпадає сама по собі).

- Брехуни (вони брешуть постійно, по звичці, навіть коли в цьому немає необхідності, і ви зрештою перестаєте розуміти чому можна вірити, а чому ні).

- Помилкові альтруїсти (вони змушені робити добро, але в глибині душі шкодують про це й у якийсь момент виступають у ролі саботажників, вимагаючи адекватної компенсації за своє «добро»).

- Максималісти (вони діють за принципом «вийми та поклади»).

- Конформісти (вони занадто лагідні, завжди говорять «так», але майже ніколи не виконують своїх обіцянок і не виправдовують покладених на них надій).

ПРИНЦИПИ СПІЛКУВАННЯ З ВАЖКИМИ ЛЮДЬМИ

Якщо ви вирішили чи виявилися змушеним вступити в конфлікт із важкою людиною (наприклад, вона ваш безпосередній начальник), то насамперед варто виявити його сховані недоліки й інтереси і подумати над тим, як їх задовольнити.

Зовнішнє поводження важких у спілкуванні людей разюче відрізняється від того, що насправді кожний з них випробує в глибині душі. Наприклад, занадто агресивна людина сама нападає лише тому, що насправді боїться людей, і в такий спосіб намагається придушити власну лякливість і малодушність. А песиміст попросту боїться великої удачі – він до неї не готовий.

Перші контакти з важкою людиною завжди пов’язані з необхідністю подолання негативних емоцій, що він у вас викликає своїм поводженням. Тому постарайтеся із самого початку не приймати близько до серця його слова і вчинки: вони не відбивають щирих думок і бажань. Використовуйте прийоми спілкування, що дадуть йому можливість не стримувати своїх щирих емоцій. Також можете використовувати прийом «вентиляція емоцій» для власного заспокоєння й оволодіння власними емоціями. Представте, що на рівні грудей у вас відкриті дверцята, що пропускають наскрізь усі кілкі слова вашого кривдника.

Ваша задача - розговорити таку людину, дати йому виговоритися. Вам це удасться, якщо ви зумієте продемонструвати свою готовність зробити йому всіляку підтримку, якщо він повірить у те, що ви не будете його засуджувати. Може статися, що знайшовши у вас розуміння і підтримку, він перестане бути для вас важким у спілкуванні.

Але варто врахувати, що важкі люди особливо чуттєві в питаннях провини і відповідальності. Вони або безапеляційно перекладають провину за те, що трапилось на інших, або мученицькі складають провину і відповідальність на себе. Ваша задача – повести обговорення проблеми від минулого до майбутнього. Тільки так вам удасться нейтралізувати схильність важкої людини до надмірного обвинувачення себе чи інших і направити його дії в конструктивне русло дозволу конфлікту.

КОНФЛІКТОГЕНИ СПІЛКУВАННЯ

1. Протидія «я не буду», «я не хочу».

2. «Усе пропало», «нічого не вийде», «усе безнадійно».

3. Оцінки за зразком: «у нього нічого не вийде», «він безнадійний».

4. «Ви зобов'язані», «ви повинні».

5. «Ви завжди».

6. «Ви ніколи».

7. Погрози.

8. Указівки.

9. Прізвиська, що ображають.

10. Ховати важливу інформацію.

11. Допити.

12. Несвоєчасні ради.

13. Тактика змагання.

14. Безтактність.

ФОРМУЛА КОНФЛІКТУ

Наука конфліктологія доводить, що конфлікт складається з:

- проблеми;

- учасників;

- інциденту;

- конфліктної ситуації.

Прогнозування конфлікту тісно зв'язано з аналізом усіх компонентів:

- наявність проблеми;

- назрівання і розвиток конфліктної ситуації;

- потенційні учасники цього конфлікту;

- можливість виникнення нових інцидентів, їхнє повторення і наростання, породження нових проблем для конфліктів.

МЕТОДИ ПРОФІЛАКТИКИ І ПСИХОГІГІЄНА КОНФЛІКТІВ

1. Вирішувати спірні питання “тут і зараз”, не відкладаючи на майбутнє, не згадуючи давні образи і конфлікти.

2. Прагнути адекватно сприймати, відображати суть конфлікту з погляду інтересів, потреб, цілей учасників конфлікту. Для цього користайтеся таким прийомом – частіше задавайте питання: « чи правильно я Вас зрозумів?».

3. Відкритість спілкування, прагнення доброзичливості і свідомості клімату взаємної довіри.

4. Спробувати зрозуміти позицію іншого «із середини», стати на його місце.

5. Не говорити образливих слів, не принижувати достоїнства, оскільки це викликає різкість.

6. Аргументовано висловлювати свої наміри у випадку незадоволення.

7. Бути готовим перебороти себелюбність, амбіції. Визнати власну неправоту в цих чи інших питаннях, конфліктах. У конфлікті завжди винні обидві сторони, чи на примирення першим йде той, хто мудрий, сильний духом.

8. Постарайтеся не заявляти: «Це вигадки» і т.д.

ЕТАПИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТУ

1. Установлення дійсних учасників.

2. Проаналізувати не тільки зовнішню проблему, але і глибину (потреби, мета, побоювання).

3. Розглянути відносини, що існували між учасниками до конфлікту.

4. З'ясувати істину, глибину причини конфлікту.

5. З'ясувати відношення до конфлікту облич, з ним не зв'язаних.

6. Визначити обличчя, за допомогою яких ви особисто можете розв'язати проблему.

КОЛИ І ЯКА ТАКТИКА Є САМОЮ ПРОДУКТИВНОЮ

1. ЗМАГАННЯ

- Коли для нас дуже значний результат, коли робимо ставку саме на своє;

- Це тактика стрімкої, екстремальної ситуації, коли рішення треба приймати швидко, це тактика переможця;

- Тактика влади;

- Немає вибору, по іншому неможливо, тактика «ва-банк»;

- Коли знаходишся в критичному, безнадійному стані.

2. ВІДХІД ВІД ВИРІШУВАННЯ ПРОБЛЕМИ:

- У незначущій ситуації;

- Присутність почуття безвихідної ситуації;

- Занадто висока напруга і ви почуваєте необхідність послаблення її;

- Якщо ви хочете виграти час;

3. ПРИСТОСУВАННЯ:

- Діючи разом з іншою людиною, ви не прагнете наполягати на власних інтересах (діє в інтересах іншого);

- Коли питання для вас незначне;

- Коли все залежить від вашого прогнозу, наприклад, якщо інший не уступає в чомусь, а ви хочете уступити і передбачаєте, що це буде оцінено;

- Коли ви прагнете зберегти світ і гарні відносини з іншими людьми.

4. КОМПРОМІС

- Ми іноді уступаємо, щоб задовольнити свої інтереси в майбутньому, але інша сторона робить те ж саме;

- Коли обидві сторони мають однакову владу, авторитет і взаємні інтереси;

- Коли вам необхідно одержати рішення якнайшвидше;

- Коли вас влаштовує тимчасове часткове рішення;

- Якщо вас влаштовує короткочасна вигода;

- Якщо інші підходи до рішення проблеми неефективні;

- Якщо задоволення вашого бажання не має для вас особливого значення і ви можете їм поступитися

5. СПІВРОБІТНИЦТВО

- Самий продуктивний. Тому що відстоюючи свої інтереси, прагнете співробітничати з іншими.

ТЕХНОЛОГІЯ : спочатку «викладають на стіл» власні потреби і мети, протилежна сторона робить те ж саме. Потім обговорюються і вибираються оптимальні рішення, вигідні для обох сторін. Це вимагає багато часу, бажання.

ОДНА З ГОЛОВНИХ УМОВ: уміння пояснити і осмислити власні бажання, знати свої можливості, УМІТИ ВИСЛУХАТИ ІНШОГО, знайти альтернативу, шукати рішення, а не застрягти на одному.

СПІВРОБІТНИЦТВО БУДЕ ПРОДУКТИВНИМ:

- Рішення проблеми є важливим для обох сторін;

- Коли у вас тісні, тривалі, значимі для вас відносини з іншою стороною;

- Коли ви й інша сторона мають інформацію, знання по даній проблемі.

Додаток № 1

Стратегія поводження в конфліктній ситуації

(тренінг-тест)

Приведені нижче прислів'я й афоризми можна розглядати як короткі описи різних стратегій, використовуваних людьми для вирішення конфліктів.

Уважно прочитайте твердження по 5-бальній шкалі визначите, у якому ступені кожне з них типово для вашого поводження в умовах конфлікту: 5 – дуже типово; 4 – часто; 3 – іноді; 2 – рідко; 1 – зовсім нетипово. Внесіть свої оцінки в таблицю і підрахуйте загальну суму балів.

I	II	III	IV	V
1	2	3	4	5
6	7	8	9	10
11	12	13	14	15
16	17	18	19	20
21	22	23	24	25
26	27	28	29	30
31	32	33	34	35
Итого	Итого	Итого	Итого	Итого

1. Худий світ краще доброї сварки.

2. Якщо не можете іншого змусити думати так, як ви хочете, змусьте робити його так, як ви думаєте.

3. М'яко стелить, так жорстко спати.

4. Рука руку миє (Почухай мені спинку, а я тобі почухаю).

5. Розум добре, а два краще.

6. З двох сперечальників розумніше той, хто перший замовчить.

7. Хто сильніше, той і прав.

8. Не підмажеш – не поїдеш.

9. З паршивої вівці – хоч вовни жмут.

10. Правда те, що мудрий знає, а не те, про що усі бовтають.

11. Хто вдарить і утече, той зможе битися і наступного дня.

12. Слово «перемога» чітко написана тільки на спинах ворогів.

13. Убивай ворогів своєю добротою.

14. Чесна угода не викликає сварки.

15. Ні в кого немає повної відповіді, але в кожного є, що додати.

16. Тримайся подалі від людей, що не згодні з тобою.

17. Битву виграє той, хто вірить у перемогу.

18. Добре слово не вимагає витрат, а цінується дорого.

19. Ти – мені, я – тобі.

20. Тільки той, хто відмовиться від своєї монополії на істину, зможе витягти користь з істин, якими володіють інші.

21. Хто сперечається – ні гроша не коштує.

22. Хто не відступає, той перетворює у втечу.

23. Ласкаве дитятко двох маток смокче, а вперте – ні однієї.

24. Хто дарує – друзів наживає.

25. Винось турботи на світло і тримай з іншими нараду.

26. Кращий спосіб вирішувати конфлікти – уникати їх.

27. Сім разів відміряй – один раз відріж.

28. Лагідність тріумфує над гнівом.

29. Краще синиця в руках, чим журавель у хмарах.

30. Щиросердість, чесність і довіру зрушують гори.

31. На світі немає нічого, що заслуговувало би суперечки.

32. У цьому світі є тільки дві породи людей – переможці і переможені.

33. Якщо в тебе жбурнули камінь, кидай у відповідь шматок вати.

34. Взаємні поступки прекрасно вирішують справи.

35. Копай і копай без утоми – і докопаєшся до істини.

Оцінки результатів:

У кожної людини є дві життєві турботи – досягнення особистих цілей (які можуть суб'єктивно переживатися як дуже важливі або маловажні) – збереження гарних взаємин з людьми (що також може переживатися як важлива чи маловажна умова). Співвідношення цих двох головних турбот і складає основу типології поведінкових стратегій.

ТИП 1. «Черепаха» - стратегія відходу під панцир, тобто відмовлення як від досягнень особистих цілей, так і участі у взаєминах з навколишніми.

ТИП 2. «Акула» - силова стратегія: мети дуже важливі, взаємини – немає. Їм не важливо, чи люблять їх, вважають, що конфлікти зважуються виграшем однієї зі сторін і програшем другої.

ТИП 3. «Ведмежа» - стратегія стримування гострих кутів. Взаємини – важливі, мети – немає. Хочуть, щоб їх приймали і любили, заради чого жертвують цілями.

ТИП 4. «Лисиця» - стратегія компромісу. Помірковано – і мети, і взаємини. Готові відмовитися від деяких цілей, щоб зберегти взаємини.

ТИП 5. «Сова» - стратегія відкритої і чесної конфронтації. Цінують і мети, і взаємини. Відкрито визначають позиції і шукають виходу в спільній роботі з досягненням цілей, прагнуть знайти рішення, що задовольняють всіх учасників. Найбільша кількість балів указує на прихильність до тієї чи іншої стратегії. Якщо в деяких колонках однакова кількість балів, то використовуються дві стратегії.

Оцінка самоконтролю в спілкуванні.

(тренінг-тест)

Інструкція. Уважно прочитайте десять речень, що описують реакції на деякі ситуації. Кожне з них ви повинні оцінити як вірне чи невірне стосовно до себе. Якщо речення здається вам вірним чи переважно вірним, поставте поруч з порядковим номером букву «У», якщо невірним чи переважно невірним – букву «Н».

1. Мені здається важким мистецтво наслідувати звички інших людей.

2. Я б, мабуть, міг зваляти дурня, щоб привернути увагу чи побавити навколишніх.

3. З мене міг би вийти непоганий актор.

4. Іншим людям іноді здається, що я переживаю щось більш глибоко, чим є насправді.

5. У компанії я рідко виявляюся в центрі уваги.

6. У різних ситуаціях і в спілкуванні з різними людьми я часто поводжусь зовсім по-різному.

7. Я можу відстоювати тільки те, у чому я щиро переконаний.

8. Щоб процвітати в справах і у відносинах з людьми я намагаюся бути таким, яким мене сподіваються бачити.

9. Я можу бути дружелюбним з людьми, яких не виношу.

10. Я не завжди такий яким здаюся.

Ключ до тесту.

По одному балу нараховується за відповідь «Н» на 1, 5, 7-й питання і за відповідь «В» на всі інші, підрахуйте суму балів. Якщо ви щиро відповідали на питання, то про вас очевидно, можна сказати наступне:

0-3 бала – у вас низький комунікативний контроль. Ваше поводження стійке і ви не вважаєте потрібним змінюватися в залежності від ситуації. Ви здатні до щирого самоконтролю в спілкуванні. Деякі вважають Вас «незручним» у спілкуванні через вашу прямолінійність.

4-6 балів – у Вас середній комунікативний контроль. Ви щирі, але не стримані у своїх емоційних проявах, вважаєтеся у своєму поводженні з оточуючими людьми.

7-10 балів – у Вас високий комунікативний контроль. Ви легко входите у будь-яку роль, гнучко реагуєте на зміну ситуації, добре почуваєтесь і навіть у стані передбачати враження, які Ви робите на навколишніх.

Люди з високим комунікативним контролем постійно стежать за собою, добре знають, де і як поводитися, керують вираженням своїх емоцій. Разом з тим у них утруднена спонтанність самовираження, вони не люблять непрогнозовані ситуації. Їхня позиція: «Я такий, який я є в даний момент».

Люди з низьким комунікативним контролем більш безпосередні і відкриті. У них більш стійке «Я», мало підтверджене змінами в різних ситуаціях.

Методика оцінювання рівня конфліктності

Методика призначена для оцінки рівня конфліктності.

Інструкція. Уважно прочитайте приведені нижче висловлення і виберіть по одній відповіді на кожне питання.

1. У суспільному транспорті почалася суперечка на підвищених тонах. Ваша реакція?

а) не приймаю участі;

б) коротко висловлююся в захист сторони, яку вважаю правою;

в) активно втручаюся, чим «викликаю вогонь на себе».

2. Чи виступаєте Ви на зборах із критикою керівництва?

а) ні;

б) тільки якщо маю для цього вагомі підстави;

в) критикую по будь-якому приводу не тільки начальство, але і тих, хто його захищає.

3. Чи часто сперечаєтесь з друзями?

а) тільки якщо люди не уразливі;

б) лише по принципових питаннях;

в) суперечки – моя стихія.

4. Черги, на жаль, є в нашому житті. Як Ви реагуєте, якщо хтось пролізе в обхід?

а) обурююся в душі, але мовчу: собі дорожче;

б) зауважую;

в) проходжу вперед і починаю спостерігати за порядком.

5. Удома на обід подали недосолене блюдо. Ваша реакція?

а) не буду піднімати бучу через дрібниці;

б) мовчачи візьму сільничку;

в) не удержуся від їдких зауважень і, бути може, демонстративно відмовлюся від їжі.

6. Якщо на вулиці, у транспорті Вам наступили на ногу:

а) зі збурюванням подивлюся на кривднику;

б) сухо зроблю зауваження;

в) висловлюся, не соромлячись у вираженнях.

7. Якщо хтось із близьких купив річ, що Вам не сподобалася ...

а) промовчу;

б) обмежуся, лагідним тактовним коментарем;

в) улаштую скандал.

8. Не пощастило в лотереї. Як Ви до цього віднесетеся?

а) стараюся здаватися байдужим, але в душі дам собі слово ніколи не брати участь у ній;

б) не сховаю досаду, але поставлюся до події з гумором, пообіцявши взяти реванш;

в) програш недовго зіпсує настрій.

Ключ до тесту

Підрахуйте набрані . А – 4 бали, Б – 2 бали, В – 0 балів.

Від 22-32 балів. Ви тактовні і миролюбні, спритно ідете від суперечок і конфліктів, уникаєте критичних ситуацій на роботі і будинку. Виречення «Платон мені друг, але істина дорожче» ніколи не було Вашим девізом. Може бути, тому Вас іноді називають пристосунцем. Наберіться сміливості, якщо обставини вимагають висловлюватися принципово, незважаючи на обличчя.

Від 12-20 балів. Ви є людина конфліктна, але насправді конфліктуєте лише, якщо немає іншого виходу. Ви твердо обстоюєте свою думку, не думаючи про те, як це відіб'ється на Вашому службовому становищі чи приятельських відносинах. При цьому не виходите за рамки конкретності, не принижуєтеся до образ. Усе це викликає до Вас повагу.

До 10 балів. Суперечки і конфлікти – це повітря, без якого Ви не можете жити, любите критикувати інших, але якщо чуєте зауваження у свою адресу, можете «з'їсти живцем». Ваша критика – заради критики, а не для користі справи. Важко приходиться тим, хто з Вами поруч.

Чи урівноважені Ви?

(тест)

Перед вами 10 тверджень. Відповісти, у якому ступені Ви маєте зазначені властивості. Відповіді оцінюються по 11-бальній системі.

Чи володієте ви наступними властивостями?

1. Повні бажання суперничати 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

2. Ви цілеспрямовані і напористі 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

3. Прагнете до просування 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

4. Усе робите швидко 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

5. Стурбовані суспільним визнанням 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Вашої роботи (діяльності)

6. Дратівливі 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

7. Цінуєте час і не відкладаєте 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

намічену справу

8. Стурбовані своїми успіхами в суспільстві 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

9. Доводите всі справи до кінця 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10. Нетерплячі 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Ключ до тесту

Стреси, постійні навантаження часто називають «хворобою століття», багато хто, напевно, не раз зауважували, що стають усе більш запальними і нервозними.

Якщо Ви набрали менш 25 балів, то відноситеся до життя легко, у вас спокійний характер.

Ваш результат 25-50 балів – Ви урівноважені, повинні справитися зі стресом.

Ви набрали 50-75 балів – у Вас хвороба «поспіху», що робить Вас уразливим для стресу.

Більш 75 балів. Ваше життя напружене, Ви знаходитеся під стресом.

Висновок: ті, хто набрав 50 і більш балів, повинні інтенсивно займатися саморегуляцією.

Додаток № 2

Педагогічний конфлікт

Ділова гра «Конфліктна ситуація «Як надійти?»».

Зміни, що відбуваються в суспільстві, народжують виникнення труднощів у спілкуванні між викладачами і студентами. Досвід викладача начебто утрачає свою актуальність і це у визначених ситуаціях стає причиною виникнення конфліктів. Викладач повинний розуміти природу конфлікту і вміти знаходити шляхи його попередження, а при виникненні – шляхи його дозволу.

Ціль гри:

- відпрацьовування і корекція основних навчань - складання майстерності керування конфліктом;

- спілкування на формальній і неформальній основах і ефективні взаємодії зі студентами;

- виявляти якості лідера в спілкуванні зі студентами;

- орієнтуватися в конфліктних ситуаціях і правильно їх регулювати;

- одержати і відробити необхідну інформацію, оцінювати, порівнювати і засвоювати її;

- приймати рішення в невідомих ситуаціях;

- критично оцінювати можливі наслідки своїх рішень.

Група запрошених викладачів розбивається на 4 групи, кожна з який представляє основні стереотипи поводження в конфліктах: відхід від дозволу проблеми, пристосування, компроміс, співробітництво. Принцип добору в групи заздалегідь не повідомляється.

Оформлення грального простору: столи для членів гри, стіл для ведучого, виставка методичного матеріалу, стенд із надрукованими висловленнями (можна з ілюстраціями), на дошці – схема аналізу конфліктної ситуації, понятійна схема конфлікту.

Опорна схема конфліктної ситуації

1. Визначення в ситуації моменту, коли викладач міг би побачити її перехід у конфлікт.

2. Чому цього не случилося? (викладачу перешкодили емоції, присутність свідків, розгубленість чи щось інше).

3. Які прийоми впливу міг би використовувати викладач в аудиторії і як він їх використовує насправді.

4. Яку інформацію одержав викладач про свої педагогічні успіхи і їхні розрахунки. Аналіз викладачем свого поводження і помилок у конфліктній ситуації.

5. Варіанти відносин з викладачем після конфлікту:

- магнітофон;

- спокійна музика;

- метроном;

- годинник;

- дзвоник;

- картки.

Понятійна схема конфлікту

Динаміка конфликту:

Зростання +

Реалізація –

Гасіння +

Структура конфліктної ситуації

Вступне слово ведучого

Усі негативні емоції легко переходять від однієї людини до іншої, захоплюючи і довго не відпускаючи. Негативна емоційна напруга гнітить роботу свідомості: чим воно сильніше, тим менше свідомість бере участь у тім, що робить людина. Чому так важко повернути гарний настрій? Негативні стани захоплюють велику кількість біохімічних резервів організму і для їхнього відновлення необхідна компенсація витрат, а це вимагає часу. Перед тим, як зайти в аудиторію, стряхніть усе негативне, подивитися очима студентів. Викладач повинний знати, що позбутися від роздратування, викликаного негативними емоціями, можна при м'язовій релаксації (рятування м'язів обличчя і тіла від напруги) і при спеціальному послабленні темпу мови і рухів. І ще. При виникненні агресії, причиною якої стають негативні емоції від почуттів, необхідно фіксувати увагу на об'єктах, що сприймаються воочі: чітко й у деталях побачити обличчя, активно розглядати, прагнути побачити якнайбільше деталей із джерелом свого стресу. Емоційна напруга піде на спад.

Перед грою запропонуйте зробити релаксаційну розминку.

Релаксаційна розминка.

По В. Леви «Мистецтво бути собою». Зморщити чоло, підняти брови («дивуєтеся») ... розслабитися. Зовсім розслабитися. Будемо прагнути зберігати лоб абсолютно гладким, хоча б протягом однієї хвилини.

Насупити брови («серджуся») … розслабитися («сні все рівно»).

Розкрити ока («страх», «жах») … розслабити віка («лінь», «хочеться подрімати»). Розширити ніздрі («вдихаю запах») ... розслабитись. Замружити ока («жах» ... розслабити віка («даремно тривожилися»). Звузимо ока («китаєць задумався») ... розслабитися. Піднімемо верхню губу, зморщимо ніс («презирство») ... розслабимося. Ощиритися («африканська злість») ... розслабити щоки і рот. Відтягаємо до низу нижню губу («бридливість») ... розслаблюємося.

Правила гри

Групам видаються картки з описом конфліктної ситуації. Протягом трьох хвилин йде обговорення (за часом стежить тайм-спікер), після цього кожна група виділяє спікера, які по черзі виражають думку групи з цього приводу і пропонують свій вихід з даної ситуації.

Ведучі стежать за обговоренням і аналізують його. На висловлення своєї точки зору спікеру дається 2 хвилини. Виступаючим пропонується починати свій монолог зі слів чи підтримки незгоди з попереднім висловленням.

Ситуації, що пропонуються:

1. На якомусь етапі ви своєю приступністю, веселістю, легкістю в спілкуванні порушили педагогічну відстань між викладачем і студентом, що привело до різкого падіння дисципліни, до зниження продуктивності заняття.

2. На початку навчального року директор навчального закладу довів до відома всіх членів педагогічного колективу наказ про розподіл функціональних доручень між викладачами. Викладачі ознайомилися зі змістом наказу. Частина викладачів висловила незгоду з рішенням директора. Назрівав конфлікт.

Додаток № 3.

Ситуативне навчання

Інструкція: Нижче приведені 20 ситуацій, кожна з якої пропонує чотири варіанти рішення. Вам необхідно вибрати найбільш прийнятний для Вас варіант рішення і занести його в таблицю відповідей.

Пропоновані ситуації:

Ситуація № 1. Ваш безпосередній начальник, минаючи Вас, дає термінове завдання вашому підлеглому, який вже зайнятий виконанням іншого невідкладного завдання. Виберіть найбільш прийнятний для Вас варіант рішення:

А. Не заперечуючи завданню начальника, буду строго дотримуватися

посадової субординації, запропоную підлеглому відкласти

виконання поточної роботи.

Б. Усе залежить від того, наскільки для мене авторитетний начальник.

В. Виражу підлеглому свою незгоду щодо завдання начальника,

попереджу його, що надалі в подібних випадках буду скасовувати

завдання, що доручаються йому без узгодження зі мною.

Г. В інтересах справи запропоную підлеглому виконати почату роботу.

Ситуація № 2. Ви одержали одночасно два термінових завдання: від Вашого безпосереднього начальника і Вашого вищестоящого начальника. Часу для узгодження термінів виконання завдань у Вас немає, необхідно терміново почати роботу. Виберіть краще рішення.

А. У першу чергу почну виконувати завдання того, кого більше поважаю.

Б. Спочатку виконаю завдання вищестоящого начальника.

В. Спочатку буду виконувати завдання, найбільш важливе, на мій погляд.

М. Буду виконувати завдання свого начальника.

Ситуація № 3. Між двома Вашими підлеглими виник конфлікт, що заважає їм успішно працювати. Кожний з них окремо звертається до вас із проханням, щоб Ви розібралися і підтримали його позицію.

А. Я повинний припинити конфлікт на роботі, а розв’язати конфліктні

взаємини – це їхня особиста справа.

Б. Найкраще попросити розібратися в конфлікті представників

профкому.

В. Насамперед особисто спробувати розібратися в мотивах конфлікту і

знайти прийнятний для обох спосіб примирення.

М. З'ясувати, хто з членів колективу служить авторитетом для

конфліктуючих і спробувати через нього впливати на цих

людей.

Ситуація № 4. У самий напружений період завершення виробничого завдання в бригаді зроблений непорядний вчинок, порушена трудова дисципліна, у результаті чого допущений брак. Бригадиру невідомий винуватець, однак виявити і покарати його треба. Як би Ви вчинили на місці бригадира? Виберіть прийнятний для Вас варіант рішення.

А. Залишу з'ясування факторів по цьому інциденту до закінчення

виконання виробничого завдання.

Б. Запідозрених у провині викличу до себе, круто поговорю з кожним з

ока на око, запропоную назвати винного.

В. Повідомлю про те, що трапилося, тим з робітників, яким найбільше довіряю, запропоную їм з'ясувати конкретних винних і докласти.

М. Після зміни проведу збори бригади, привселюдно зажадаю виявлення

винних і їхнього покарання.

Ситуація № 5. Вам представлена можливість вибрати собі заступника. Мається кілька кандидатур. Виберіть собі кращий варіант.

А. Перший прагне насамперед до того, щоб налагодити

доброзичливі товариські відносини в колективі, створити на

роботі атмосферу взаємної довіри і дружнього розташування,

воліє уникати конфліктів, що не усіма приймається правильно.

Б. Другий часто віддає перевагу в інтересах справи йти на загострення

відносин «не дивлячись на обличчя», відрізняється підвищеним почуттям

відповідальності за доручену справу.

В. Третій воліє працювати строго за правилами, завжди акуратний у

виконанні своїх посадових обов'язків, вимогливий до

підлеглих.

М. Четвертий відрізняється напористістю, особистою зацікавленістю в

роботі, зосереджений на досягненні своєї мети, завжди прагне довести

справу до кінця, не додає більшого значення можливим ускладненням у

взаєминах з підлеглими.

Ситуація № 6. Вам пропонується вибрати собі заступника. Кандидати відрізняються друг від друга наступними особливостями взаємин з вищестоящим начальником.

А. Перший швидко погоджується з думкою чи розпорядженням начальника,

діє чітко.

Б. Другий може швидко погоджуватися з думкою начальника,

зацікавлено і відповідально виконувати всі його розпорядження і

завдання, але тільки в тому випадку, якщо начальник авторитетний для

нього.

В. Третій володіє багатим професійним досвідом і знаннями,

гарний фахівець, вмілий організатор, але буває важкий у

контакті.

М. Четвертий дуже досвідчений і грамотний фахівець, але завжди прагне до

самостійності і незалежності в роботі, не любить, коли йому

заважають.

Ситуація № 7. Коли вам случається спілкуватися з співробітниками чи

підлеглими в неформальній обстановці, під час відпочинку, до чого Ви більш схильні:

А. Вести розмови, близькі Вам по діловим і професійним інтересам.

Б. Задавати тон бесіді, уточнювати думка по спірних питаннях, відстоювати

свою точку зору, прагнути в чомусь переконати інших.

В. Розділяти загальну тему розмов, не нав'язувати загальну точку зору,

прагнути не виділятися своєю активністю, а тільки вислухувати

співрозмовників.

М. Прагнути не говорити про справи і роботу, бути посередником у спілкуванні, бути невимушеним і уважним до інших.

Ситуація № 8. Підлеглий друг раз не виконав Ваше завдання в термін, хоча обіцяв і давав слово, що подібного випадку більше не повториться. Що Ви зробите?

А. Дочекатися виконання завдання, а потім суворо поговорити наодинці,

попередивши востаннє.

Б. Не чекаючи виконання завдання, поговорити з ним про причини

повторного зриву, домогтися виконання завдання, покарати за зрив

карбованцем.

В. Порадитися з досвідченим працівником, авторитетним у колективі, що

робити з порушником? Якщо такого працівника немає, винести питання

про недисциплінованість працівника на збори колективу.

Г. Не чекаючи виконання завдання, передати питання про покарання

працівника на рішення «трикутника». Надалі підвищити вимогливість і контроль за його роботою.

Ситуація № 9. Підлеглий ігнорує Ваші ради і вказівки, робить усе

по-своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи того, на що Ви йому вказуєте. Як Ви дієте з цим підлеглим надалі:

А. Розібравшись в мотивах завзятості і видах їхньої неспроможності,

застосую звичайні адміністративні міри покарання.

Б. В інтересах справи постараюся викликати його на відверту розмову,

спробую знайти з ним спільну мова, настроїти на діловий контакт.

В. Звернуся до активу колективу нехай звернуть увагу на його

неправильне поводження і застосують заходи суспільного впливу.

М. Спробую розібратися в тім, чи не роблю я сам помилок у

взаєминах з цим підлеглим, потім вирішу як надійти.

Ситуація № 10. У трудовий колектив, де мається конфлікт між двома угрупованнями з приводу впровадження нововведень, прийшов новий керівник, запрошений з боку. Визначите як йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі:

А. Насамперед установити діловий контакт із прихильниками нового, не

приймаючи всерйоз доводи прихильників старого порядку, вести роботу з

впровадження нововведень, впливаючи на супротивників силою свого

прикладу.

Б. Насамперед спробувати переконати і залучити на свою сторону

прихильників колишнього стилю роботи, впливати на них переконаннями

у процесі дискусії.

В. Насамперед, вибрати актив, доручити йому розібратися і запропонувати

заходу для нормалізації обстановки в колективі, спираючи на актив,

підтримку адміністрації і профспілкової організації.

М. Вивчити перспективи розвитку колективу, специфіки за якою

випускається продукція, поставити перед колективом нові перспективні

задачі сучасної трудової діяльності, спираючи на кращі досягнення і

трудові традиції колективу, не протиставляти нове старому.

Ситуація № 11. У самий напружений період завершення виробничої програми, один зі співробітників Вашого колективу занедужав. Кожен підлеглий зайнятий виконанням своєї роботи. Робота відсутнього також повинна бути виконана в термін. Запропонуйте, як дыъти в цій ситуації.

А. Подивлюся, хто зі співробітників менше завантажений і розпоряджуся:

«Ви візьмете цю роботу, а ви допоможете доробити це».

Б. Запропоную колективу: «Давайте разом подумаємо, як вийти з

положення, яке створилося».

В. Попрошу членів активу колективу висловити свої речення,

попередньо обговоривши їх із членами колективу. Потім прийму рішення.

М. Викличу до себе самого досвідченого і надійного працівника і попрошу

його виручити колектив, виконавши роботу відсутнього.

Ситуація № 12. У нас створилися натягнуті відносини з колегою. Допустимо, що причини цього Вам не зовсім ясні, але нормалізувати відносини необхідно, щоб не страждала робота. Виберіть свій варіант:

А. Відкрито викличу колегу на відверту розмову, щоб з'ясувати

щирі причини натягнутих взаємин.

Б. Насамперед, спробую розібратися у власному відношенні до нього.

В. Звернуся до колеги зі словами: «Від наших натягнутих відносин

страждає справа. Настав час домовлятися, як працювати далі».

М. Звернуся до інших колег, що у курсі наших взаємин і які

можуть бути посередниками в їхній нормалізації.

Ситуація № 13. Вас недавно обрали керівником трудового колективу, у якому Ви кілька років працювали рядовим співробітником. На 8.15 Ви викликали до себе в кабінет підлеглого для виявлення причин його частих запізнень на роботу, але самі зненацька спізнилися на 15 хвилин. Підлеглий прийшов вчасно і чекає Вас. Ви почнете бесіду при зустрічі:

А. Незалежно від свого запізнення відразу ж зажадаю його пояснень про

запізненнях на роботу.

Б. Вибачуся перед підлеглим і почну бесіду.

В. Привітаюся, поясню причину свого запізнення і запитаю його: «Як ви

думаєте, що можна чекати від керівника, що також часто

спізнюється як і Ви?»

Г. В інтересах справи скасую бесіду і перенесу її на інший час.

Ситуація № 14. Ви працюєте бригадиром другий рік. Молодий робітник звертається до Вас із проханням відпустити його з роботи на чотири дні за свій рахунок у зв'язку з одруженням.

- Чому на чотири? – запитуєте Ви.

- А коли женився Іванов, Ви йому дозволили на чотири, - незворушно відповідає робітник і подає заяву.

Ви підписуєте заяву на три дні, відповідно до діючого положення.

А. Повідомлю про порушення дисципліни вищестоящому начальнику, нехай

він вирішить.

Б. Запропоную підлеглому відробити четвертий день у вихідний. Скажу :

«Іваново теж відробив».

В. У виді винятковості случаю (адже люди женяться не часто)

обмежуся публічним зауваженням.

М. Візьму відповідальність за його прогул на себе. Просто скажу: «Так

надходити не випливало». Поздоровлю, побажаю щастя.

Ситуація № 15. Ви керівник виробничого колективу. У період нічного чергування один з ваших робітників у стані алкогольного сп'яніння зіпсував дороге устаткування. Інший, намагаючись його відремонтувати, одержав травму. Винуватець дзвонить Вам додому по телефоні і з тривогою запитує: «Що робити?». Ваша відповідь на дзвоник:

А. «Дійте відповідно до інструкції. Прочитайте її, вона в мене на столі, і

зробіть усе, що буде потрібно».

Б. «Складіть акт на поломку устаткування, потерпілий нехай їде до

черговій медсестрі. Завтра розберемося».

В. «Без мене нічого не починайте. Зараз я приїду і розберуся».

М. «У якому стані потерпілий? Якщо необхідно, терміново викличте

лікаря».

Ситуація № 16. Один раз Ви виявилися учасником дискусії декількох керівників виробництва про те, як краще спілкуватися з підлеглими. Вам сподобалася більше всього точка зору:

А. «Щоб підлеглий добре працював, потрібно підходити до йому

індивідуально, з огляду на особливості його особистості».

Б. «Усе це дріб'язки. Головне в оцінці людей – це їхні ділові якості,

ретельність. Кожний повинний робити те, що йому наказано».

В. «Успіху в керівництві можна домогтися тільки в тому випадку, якщо

підлеглі довіряють своєму керівнику, поважають його».

М. «Усе-таки кращими стимулами в роботі є чіткий наказ, пристойна

зарплата, заслужена премія».

Ситуація № 17. Ви – начальник цеху. Після реорганізації Вам терміново необхідно перекомплектувати кілька бригад відповідно до нового штатного розкладу. Знайдіть свій шлях:

А. Візьмуся за діло сам, вивчу всі списки й особисті справи працівників цеху,

запропоную свій проект на зборах колективу.

Б. Запропоную вирішити це питання відділу кадрів. Адже це їхня робота.

В. Щоб уникнути конфліктів запропоную висловити свої побажання всім

зацікавленим особам, створю комісію з комплектуванню нових

бригад.

М. Спочатку визначу, хто буде очолювати нові бригади і ділянки, потім

доручу цим людям подати свої речення по складу бригад.

Ситуація № 18. У вашому колективі мається працівник, що скоріше числиться, чим працює. Його це положення влаштовує, а вас ні. Як Ви вирішите в даному випадку?

А. Поговорю з цією людиною віч-на-віч. Дам йому зрозуміти, що йому

краще звільнитися за власним бажанням.

Б. Напишу доповідну вищестоящому начальству з реченням «скоротити» цю

одиницю.

В. Запропоную профоргу обговорити цю ситуацію і підготувати свої

пропозиції про те, як поступити з цією людиною.

М. Знайду для цієї людини придатну справа, прикріплю наставника, підсилю

контроль над його роботою.

Ситуація № 19. При розподілі коефіцієнта трудової участі (КТУ) деякі члени бригади порахували, що їх незаслужено «обійшли», це з'явилося приводом їхніх скарг начальнику цеху. Відреагуйте на ці скарги на його місці:

А. Ви відповідаєте скаржникам приблизно так: «КТУ затверджує і

розподіляє ваша бригада, я отут ні при чому».

Б. «Добре, я врахую ваші скарги і постараюся розібратися в цьому питанні з

вашим бригадиром».

В. «Не хвилюйтеся, ви одержите свої гроші. Викладете свої претензії на

моє ім'я».

М. Пообіцявши допомогти установити істину, відразу пройти на ділянку і

поговорити з бригадиром, майстром і іншими членами активу бригади.

У випадку підтвердження обґрунтованості скарг запропонувати бригадиру

перерозподілити КТУ.

Ситуація № 20. Ви недавно почали працювати начальником сучасного цеху на великому промисловому підприємстві, прийшовши на цю посаду з іншого заводу. Ще не усі знають вас в обличчя. До обіцяної перерви ще друга година. Йдучи по коридорі, Ви бачите трьох робітників вашого цеху, що про щось оживлене розмовляють і не звертають на вас уваги. Повертаючи через 20 хвилин, Ви бачите ту ж картину. Ваші дії:

А. Зупинюся, дам зрозуміти робітником, що я новий начальник цеху. Мимохіть замітаю, що бесіда їх затяглася і настав час братися за справу.

Б. Запитаю, хто їхній безпосередній начальник. Викличу його до себе в

кабінет.

В. Спочатку поцікавлюся про що йде розмова. Потім представлюся і

запитаю, немає чи в них яких-небудь претензій до адміністрації. Після

цього запропоную пройти в цех на робоче місце.

М. Насамперед представлюся, поцікавлюся, як обстоять справи в їх

бригаді, як завантажені роботою, що заважає працювати ритмічно? Візьму

цих робітників на замітку.

Підведення підсумків. Після розгляду всіх ситуацій і заповнення таблиці відповідей, необхідно заповнити таблицю підсумків.

НЗ

ВД

НС

ОС

Для заповнення таблиці підсумків використовуйте «ключ».

Номер ситуації	Тип направленности
	НЗ	ВД	НС	ОС
1	Г	Б	В	А
2	Б	А	Г	В
3	А	Г	В	Б
4	А	В	Б	Г
5	Б	А	Г	В
6	В	Б	Г	А
7	А	Г	Б	В
8	А	В	Б	Г
9	Б	В	Г	А
10	Г	Б	А	В
11	А	Б	Г	В
12	В	Г	Б	А
13	Г	Б	В	А
14	Б	В	Г	А
15	А	Г	В	Б
16	Б	А	В	Г
17	Г	В	А	Б
18	В	Г	А	Б
19	Г	Б	В	А
20	Г	В	А	Б

Тип спрямованості працівника, що набрав найбільшу кількість балів вважається переважним.

Трактування результатів.

Спрямованість на задачу (НЗ) відбиває перевага мотивів, породжуваних діяльністю, захоплення процесом роботи, безкорисливе прагнення до пізнання, оволодінню новими навичками й уміннями. Звичайно така людина орієнтується на співробітництво з колективом і домагається найбільшої продуктивності праці підлеглих, намагається обґрунтовано довести свою точку зору, що вважає корисним для виконання завдання.

Спрямованість і взаємодія (ВД) виділяється в тому випадку, якщо вчинки людини визначаються його потребою в спілкуванні, прагненні підтримувати добрі відносини з колегами. Такий працівник виявляє цікавість до спільної діяльності, хоча не завжди сприяє успішному виконанню завдання і його фактична допомога може бути мінімальною.

Спрямованість на себе (НС) характеризується перевагою мотивів власного благополуччя, прагненням до особистої першості і престижу. Така людина найчастіше буває зайнята самим собою, своїми почуттями і мало реагує на потреби навколишніх його людей, байдужий до колег, своїх обов'язків.

Спрямованість на офіційну субординацію (ОС)буде визначати дії людини, здатного піти «по трупах» з відмовкою «мені наказав начальник».

ЛІТЕРАТУРА

1. Морозова А.В. «Социальная конфликтология», М., Академія , 2002 р.

2. Джорж Франк «Конфликт и общение», США, Університет Джона Холкінса.

3. «Всеобщая декларация прав человека», прийнята ООН, 1948 р.

4. Зионовьев Ф.В. «Управление персоналом», Сімферополь, Таврія, 1998 р. стор. 127-135.

5. И. Вагин «Психология зла», Санкт-Петербург, Москва-Харьків-Мінськ, 2001 р., стор. 96-99, стор. 143-146.

6. «Конспект по конфликтологии», розроблений інститутом конфліктологія для семінару з питання «Работа педагогического коллектива по созданию благоприятного психологического микроклимата».

7. Журнал «Завуч», № 20 липень 2000 р. «Когда заканчивается урок?».

8. Самоукина Н.В. «Игры в школе и дома», «Психологические упражнения и коррекционные программы»., М., Нова школа, 1993 р., стор. 43-64.